在员工手册专题的前两篇文章里，我们分别讲解了用人单位的规章制度/员工手册要具有法律效力应当具备3个的条件（规章制度的内容应具有合法性、制定和通过应经过民主程序及应向劳动者公示）和员工手册制定的民主程序实操（范围、流程与告知），通过前两章的学习我们应该能够判断怎样的员工手册是具有法律效力的以及如何制定有法律效力的员工手册。
在员工手册专题的后两篇文章里，我们将结合案例对员工手册制定、适用及修改时遇到的其他问题进行解答。以便确保读者不仅会判断和制定有效的员工手册，同时可以顺利适用和修改，在适用过程中规避法律风险。
本期文章是对员工手册适用中常见问题的解答；下期文章是因职工过错解除劳动合同（过错性解除）应该注意的点，因为实践中因员工严重违反员工手册而解除劳动合同的情形很常见，如何巧妙运用员工手册规避法律风险从而合法解除劳动合同是法律实践中公司最关心、员工需警惕的问题。
★ 本期目录 ★
Q1
员工手册能否适用于本公司旗下的所有公司
Q2
同一家公司是否可以针对不同人员制定不同的员工手册
Q3
员工手册可否规定对员工进行开除、除名、经济处罚
Q4
规章制度未经民主程序制定是否就对职工无约束力
Q1:员工手册能否适用于本公司旗下的所有公司？
1、答疑解惑
实际操作中，这样的做法比较普遍。从法律角度判断能否适用的关键点为：是否只在一家公司进行了民主程序。
根据《劳动合同法》第四条的规定，涉及到员工切身利益的规章制度应经过民主程序和公示告知程序。
因此，如果《员工手册》只在一家公司进行民主程序，仅凭《员工手册》里面规定的适用范围就可以适用于其他公司的员工，则存在很大法律风险。
这份员工手册如果要适用于两家以上不同的公司及其员工，建议民主程序在所有涉及企业的员工中进行并完成，并且公示告知给所有适用这个手册的员工。
2、律师建议操作要点
（1）在其他公司范围内进行民主程序并留有证据；
（2）劳动合同中约定适用该员工手册（名称和版本要准确）；
（3）将《员工手册》告知员工且留有证据。
3、相关案例分析
单位依关联公司的员工手册解除劳动合同被判违法
陈某诉德娜婚庆公司劳动争议案
北京市三中院(2016)京03民终10249号
法院认为：关于劳动合同的解除，德娜婚庆公司主张陈某旷工的行为严重违反其规章制度，并就其主张提交了员工手册，但该手册并非其手册，而系德娜文化公司的员工手册，且其并未举证证明该员工手册经过本公司民主程序而制定，系违法解除劳动合同，陈某要求撤销解除通知，继续履行劳动合同的请求于法有据。
实务要点：用人单位能否依据其关联公司的员工手册处理其与劳动者的关系关键在于该员工手册是否在本单位经过了民主公示程序并有效送达了劳动者。
现实中，很多公司存在管理混同的现象，子公司直接适用母公司的管理制度，但往往忽略了与职工利益密切相关的制度需要经过民主程序，致使发生争议后处罚劳动者被认定缺乏依据。
为避免上述风险，建议用人单位可以在母公司制定员工手册时，将母公司的员工手册在子公司履行民主公示程序，使得母公司制定的员工手册同样适用于子公司。
Q2:同一家公司是否可以针对不同人员制定不同的员工手册？
1、答疑解惑
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
因此，员工手册通过民主程序制定并向劳动者公示即可将其作为裁判机关裁判依据；无论公司内部有几份员工手册，只要符合程序且员工签收即可有效。但对于一家公司内出现两种员工手册，不利于管理和公示告知。
现实中还存在另一种情况即员工手册的改版导致一个企业有两份或多份员工手册。这种情况下如果企业明确规定以新版为准且告知员工，则以新版为准；如果企业没有告知员工却依据新版作出法律行为，则与旧版不冲突的有法律效力，旧版未规定或相冲突的则无效。
2、律师建议操作要点
建议企业保留一份员工手册，并将相关的业务性质及工作岗位等具体情形进行明晰。
对于用人单位修订改版员工手册的，需要注意保存改版后员工手册公示告知的证据。实践中为了避免混淆，可以采用版本编号将改版前后的员工手册加以区别，如员工在签收改版后员工手册时应当明确载明签收的版本号、页码等，以免日后就此发生争议时，出现如下案例中飞马公司的窘境。
3、相关案例
徐某与上海乐配信息科技有限公司劳动合同纠纷上诉案
上海市二中院（2018）沪02民终6248号
法院认为：年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，其发放条件和发放标准以用人单位的规章制度及与劳动者的劳动合同约定为准。本案中，徐浩铭与乐配公司的劳动合同中虽然就年终奖的发放有过约定，但徐浩铭入职后，乐配公司曾向其发放过2016年2月开始施行的员工手册，其中对于年中奖的发放条件亦明确规定，徐浩铭签收后亦未提出异议，应当视为其认可以规章制度中的条款作为年终奖的发放条件。
徐浩铭对于乐配公司提供的员工手册有异议，认为其收到的员工手册与乐配公司提供的版本不一致，并提供了其收到的员工手册版本。然从徐浩铭提供的员工手册来看，其中就年终奖的发放条件也有明确约定，即每年年终根据员工的表现及公司的业绩发放年终奖金。现有在案证据显示，乐配公司在徐浩铭主张年终奖期间持续亏损，证人亦证实该期间未获得年终奖。而徐浩铭也未提供相应反驳证据推翻乐配公司的主张，故本院认为乐配公司未发放徐浩铭争议期间的年终奖并无不妥。
韩某诉上海飞马汽车滤清器有限公司劳动争议案
上海市青浦区法院(2015)青民四(民)初字第453号
案情介绍：韩晓云于2006年5月12日进入上海飞马汽车滤清器有限公司工作，2014年5月12日，双方签订了无固定期限劳动合同。韩晓云于2006年5月12日签署确认书，确认收到公司员工手册。
2014年11月18日，飞马公司对韩晓云出具《纪律处分通知书》，称其在非工作时间自行进入公司对当班的领班及主管进行威胁尾随，严重违反了员工手册中第71条（胁迫或威胁公司同事）、第60条（工作时间与同事发生激烈争执，影响其他同事正常工作）的相关规定。按照公司关于员工纪律处分办法的相关条例，特予以解除劳动合同并无任何经济补偿处理。该解除通知已告知飞马公司工会并征得同意。
庭审中，飞马公司提供了一份2007年版《员工手册》，并称公司2006年之前的《员工手册》版本已经找不到了，现在提交的是2007年版本的《员工手册》，但内容应该是一致的。飞马公司是依据该2007年版《员工手册》第60条和第71条解除韩晓云的劳动合同。
韩晓云辩称该2007年版《员工手册》与其入职当时签收的《员工手册》内容不一样。韩晓云提供了一份2003年版《员工手册》，并称这是入职时从公司领取的，之后没有领过。经比对，2003年版《员工手册》上没有2007年版《员工手册》上的第60条和第71条内容。法院从另案其他劳动者诉飞马公司劳动争议案件中调取了该劳动者提供的《员工手册》，也是2003年版《员工手册》，并称只收到过2003年版《员工手册》。
法院认为：对于是否违法解除劳动合同的争议，一方面，从韩晓云是2006年5月签收确认书确认收到《员工手册》的事实，可以初步证明其仅收到过飞马公司2003年版《员工手册》，而飞马公司并未提供证据证明韩晓云收到过2007年版的《员工手册》。另一方面，对于飞马公司解除劳动合同所依据的事由，飞马公司在本案中也没有提供充分证据证明韩晓云存在相关违纪事实。法院遂判决飞马公司向韩晓云支付违法解除劳动合同赔偿金。
Q3:员工手册可否规定对员工进行开除、除名、经济处罚？
《企业职工奖惩条例》是计划经济时代的产物，《劳动合同法》实施之后，国家将员工的奖惩权下放给了企业，由企业通过制定合法的规章制度来进行。而规章制度是否合法是建立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上。
虽然《企业职工奖惩条例》目前已经废止，但在当下的仲裁、诉讼中，其对司法裁判具有参考性的作用及影响。在部分地区的司法裁判过程中，仍然有认同企业对员工的开除、除名、经济处罚的情况存在。只是，要求对上述三种情况的程序把握非常的严谨。
根据《企业职工奖惩条例》中规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名；给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。由此可以看出，国家对于开除、除名、经济惩罚的操作，在程序上的把握是非常严谨的，如果用人单位稍有不当，就会造成程序上的不合规，引起不必要的风险。
2、律师建议操作要点
首先，不建议使用开除、除名、经济处罚，原因之一即上面的分析。
原因之二为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
其次，如果用人单位要开除员工，或者对员工进行除名的，完全可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在员工严重违反用人单位的规章制度后，与员工解除劳动合同。对于经济处罚，完全可以建立完善的绩效考核制度，以违规员工不符合奖金发放条件为由，不发给其绩效奖金。没有必要进行难以把握且负有举证责任的处罚手段。
3、相关案例
北京屹娜美浠饮料公司与马某劳动争议案
北京市三中院(2014)三中民终字第13811号
裁判要点：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”本案中，屹娜美浠公司以马涛不符合岗位要求且多次违反公司规章制度及员工手册的相关规定为由与其解除劳动关系，但是其提交的证据不足以证明马涛不符合岗位要求，且屹娜美浠公司未将员工手册向马涛实际送达，新员工试用期评估表亦未经马涛本人确认，故屹娜美浠公司在试用期内与马涛解除劳动关系，依据不足，屹娜美浠公司应向马涛支付解除劳动关系的经济补偿。
Q4:规章制度未经民主程序制定是否就对职工无约束力？
1、答疑解惑
这个认识是片面的，也可以讲是错误的。我国《劳动合同法》第四条第二款规定，企业规章制度生效的条件是“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。依照上述规定和法理，如果违反上述民主程序的规定，则规章制度没有成立，也没有生效，规章制度未成立未生效当然对全体员工没有约束力。
不过，对上述规定中的“平等协商确定”如何理解，目前主要有二种观点：一是认为是单决制，即讨论或听取意见后由用人单位一方决定；另一种为双决制，即由用人单位和劳动者（或工会）共同决定。我们同意第一种意见，即单决制。事实上，单决制观点被司法实践广泛接受。因为《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定，但是否实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。但是，不管是单决制还是双决制，与劳动者或其代表讨论协商、听取劳动者意见和公布（或告知）这三个程序缺一不可。因为上述民主程序规定，虽然从表面上看这一规定徒具程序价值，并无实质意义，但是其对于强化集体协商机制，加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义，因此，在劳动争议案件审理中，应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件。
有鉴于此，司法实践中对规章制度是否生效的判断标准如下：
（1）用人单位在劳动合同法施行前即2008.1.1前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（2）劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
（3）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
3、相关案例
员工手册未经民主程序制定 劳动者提出合理质疑 用人单位依此解除劳动合同违法——北京市二中院发布劳动争议典型案例（2008-2017）之六
郑某与某证券公司劳动争议案
北京市二中院(2017)京02民终6959号
裁判要旨：郑某的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”，相关规章制度未经民主程序能否作为解除劳动合同的依据是本案的争议焦点。规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。用人单位制定规章制度不得违反法律、法规的规定；需公示并使劳动者对规章制度的内容知情。除了合法性、公示性之外，《劳动合同法》第四条对用人单位规章制度的民主程序作出了明确规定，劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，是对规章制度最重要最有效的合理规制手段。尽管并非任何规章制度都需要经过严格的民主程序，但是某证券公司将郑某的不实报销行为等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，郑某则从某证券公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对某证券公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，郑某的质疑具有一定的合理性。故在郑某所提合理质疑成立的前提下，法院应该对员工手册进行民主程序的审查，并据此认定某证券公司属于违法解除劳动合同。