用人单位具有自主经营权，有权根据自身的生产经营需要调整劳动者的岗位。这是否意味着，对于用人单位的调岗安排，劳动者都必须接受呢？如果劳动者不接受用人单位的调岗安排，并且拒绝到新岗位报到上班，用人单位是否可以直接按照劳动者旷工处理，解除其与劳动者之间的劳动合同呢？
案例一
【案情回顾】
2016年6月22日，李某入职G国际交流中心，担任行政总厨，负责餐饮部各厨房管理工作。
同日，双方签订了劳动合同，该劳动合同第四条约定“在合同期内，甲方可根据工作的需要和乙方工作表现、经历、能力，安排乙方岗位……”。第二十条约定“乙方未向甲方人力资源部办理请假手续而无故旷工二天（含二天），视同自动离职。甲方不向乙方支付经济补偿金”。
2018年7月18日，为了提高西厨房的中餐菜品质量，公司通知李某从中厨房调到西厨房，李某原行政总厨职务及工资待遇不变，只是工作重点从中厨房转变为西厨房的中餐菜品。
李某认为调整后的岗位与原岗位变化较大，不同意工作调整，且在未与公司进行任何沟通协商的情况下即不再出勤。
2018年7月27日，公司以李某连续旷工为由提出解除劳动合同。
【裁判要点】
在本案中，双方签订的《劳动合同》明确约定，G国际交流中心可根据工作的需要安排李某的岗位。G国际交流中心为了改善自身经营管理，在维持李某原有工资待遇的情况下，将李某由中厨房调整到西厨房继续从事中餐烹饪工作，属于用人单位自主用工行为，并无不当。李某作为劳动者应服从用人单位合理的工作安排，即使对调岗事宜存在异议，亦应通过与用人单位充分沟通协商等方式解决，而非在收到调岗通知当日下午即离开单位不再出勤，李某的行为有违劳动纪律，存在明显不当。
综上，法院认定李某自2018年7月19日起未再出勤的行为构成旷工，进而认定G国际交流中心以旷工为由与李某解除劳动合同，并无不当。
【案号】
一审：（2018）京0108民初64605号
二审：（2019）京01民终6863号
案例二
【案情回顾】
2014年7月1日，陈某与广州市D人力资源服务有限公司签订劳动合同，从事促销员，合同约定工作地点为湖北武汉，实际工作地点为武汉市江夏区D公司中百仓储江夏店。
2018年7月6日，陈某接到了D公司调岗通知，公司决定将其工作地点变更为武汉市江汉区常青路43号（1280武商量贩百盛购物广场店），岗位、待遇不变。
2018年7月7日，陈某向公司提出异议，并且拒不到新工作岗位报到。
在D公司多次下达调岗通知，陈某均表示拒绝调岗安排之后，D公司以陈某连续数日旷工，严重违反公司纪律为由，向陈某下达了“解除劳动合同通知”。
【裁判要点】
本案双方之间劳动合同约定工作地点湖北，虽未指明具体区域，但陈某从入职起一直在湖北省武汉市江夏区工作，应按照普通劳动者所能理解的通常情形，认定双方订立劳动合同约定的工作地点应为江夏区。D公司以经营需要为由，单方将陈某的工作地点变更至江汉区，这两个区域分别属于武汉市远城区和中心城区，两区域相隔较远，势必对陈某的生活造成不便。D公司未按劳动合同约定提供劳动条件，陈某拒不到新岗上班，不应视为旷工，D公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实依据，不具有合法性，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。
【案号】
一审：（2019）鄂0115民初83号
二审：（2019）鄂01民终6071号
合理合法调岗的情形
同样都是拒绝用人单位的调岗安排，拒不到新岗位报到，为何两个案件的判决却截然不同呢？
其关键就在于，用人单位的调岗安排是否合理合法。因为用人单位有用工自主权，可以根据生产经营需要，合理合法地对劳动者的工作地点、工作岗位等进行调整变更。而劳动岗位的调整必然引发劳动内容，劳动方式的变动，但只要调整岗位是在合理合法的范围内，均属用人单位行使用工自主权的情形。
那么，根据我国法律规定，用人单位可以合理合法调整劳动者工作岗位的情形有哪些呢？具体有如下两种：
（一）协商调岗
根据《劳动法》的相关规定，工作内容属于劳动合同的重要内容之一，而工作岗位又包含于工作内容之中，因此，对劳动者工作岗位的调整变动属于对劳动合同内容的变更。根据我国《劳动法》以及《劳动合同法》的规定，劳动合同签订双方可以就调岗事宜在平等自愿、协商一致的基础上，达成书面协议，便属于合理合法调整劳动者工作岗位的情形。
但若用人单位是以《劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”为由调整劳动者工作岗位的，还需注意“客观情况发生重大变化”是指如下两种情况：
（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
【法条链接】
《劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（二）法定调岗
除了可以采取与劳动者达成调岗协议的方式调整工作岗位，在下列两种情况中，用人单位可以不用与劳动者协商，达成调岗协议即可单方面作出调岗安排：
（1）劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作的，用人单位可以根据劳动者的身体状况，工作能力等实际情况，对劳动者作出调整岗位的工作安排。
（2）劳动者不能胜任现所在岗位的工作内容的，用人单位可以结合劳动者的工作能力、工作经验等方面的情况，对劳动者进行工作岗位调整。用人单位在下面两种情形中，也可以直接单方面作出劳动者的岗位调整的安排。
但如果用人单位因此与劳动者发生劳动争议时，用人单位则对劳动者不能胜任原工作的情况负有举证责任，以证明其作出调整岗位的工作安排具有合法性和合理性的。
【法条链接】
《劳动合同法》第四十条第一项、第二项：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
【小结】
综上所述，用人单位是在如下三种合理合法的范围对劳动者进行岗位调整，劳动者拒绝到新岗位报到上班的，就属于旷工：
（1）因自身的生产经营需要，并通过与劳动者协商达成了调岗协议；
（2）劳动者因患病、非因工负伤，在法定医疗期满后不能胜任原工作；
（3）劳动者因工作能力、工作经验等原因不能胜任现在所担任的工作的。
但如果用人单位对劳动者进行调整岗位超过合理合法的范围，劳动者拒不到新岗位报到上班，法院通常不会将其认定为旷工行为。尽管如此，劳动者还是应当理性对待用人单位的调岗安排，通过合法的方式来维护自身的权益。