“孕期、产期、哺乳期”是女职工特殊的时期，保护好“三期”女职工不仅关乎女职工身心健康，而且关乎国家的前途和民族的未来，为此我国制定了系列的法律法规对“三期”女职工予以特殊保护，要求用人单位对“三期”女职工不得任意辞退。但如果女职工离职期间发现怀孕，要求用人单位恢复劳动关系或赔偿损失的，此时应该如何处理？现就有关女职工离职期间发现怀孕的各类情况予以梳理。
1、劳动合同到期，终止劳动关系
【案情简介】
2016年12月8日，王某入职Z酒店，双方签订了期限为2016年12月8日至2018年12月8日的劳动合同，任职服务岗位。
2018年11月27日，Z酒店书面告知王某已于2018年11月7日决定不再续签劳动合同，通知王某自2018年11月28日至2018年12月8日无需到岗上班，在此期间会正常发放工资。
2018年11月29日，王某经检查，病情诊断为早孕。
2018年12月6日，王某向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰台区仲裁委员会）提起仲裁，要求继续履行劳动合同得到丰台区仲裁委员会支持。Z酒店不服，诉至法院。
【法院判决】
Z酒店与王某订立了期限为2016年12月8日至2018年12月8日的劳动合同，劳动合同到期时，王某正处于孕期。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工处于孕期的，劳动合同应当续延至相应情形消失。故Z酒店与王某的劳动合同应当自动续延。Z酒店认为王某在职期间严重失职，违反公司《员工手册》的规定，其有权单方解除劳动合同。针对王某的工作失误，Z酒店已依据公司的规章制度作出了相应的扣款、警告等处罚，现其于王某孕期又以此为由解除双方劳动关系，实为不妥。故Z酒店应当继续履行与王某签订的劳动合同。
【案号】
一审：（2019）京0106民初7820号
二审：(2019)京02民终6754号
【律师提醒】
根据法律规定，劳动合同终止时发生女职工“三期”的情况时，合同应当延续至情形消失时方可终止，用人单位不得因劳动合同期满而单方终止劳动合同。女职工“三期”内存在劳动合同期满之情形，应将劳动合同续延至“三期”期满时终止，此种情况不是劳动合同的续签，而是劳动合同的延续，用人单位无须与女职工续签合同，向其发出一张劳动合同顺延通知书即可。
如果用人单位在知道或应当知道女职工已经怀孕的情况下，仍然单方作出劳动合同期满终止决定，将构成违法终止，女职工可以要求恢复劳动关系或者主张赔偿金。但如果用人单位选择与女职工到期终止劳动合同时不知晓怀孕事实，事后女职工发现怀孕，此种情形下，女职工需确有证据证明怀孕时间是劳动合同存续期间，一般根据医疗机构出具的病历资料中可以显示。因此，女职工可以确认在劳动合同存续期间已怀孕，就可以要求恢复与用人单位的劳动关系。即使怀孕女职工未及时将怀孕事实告知用人单位，在履行告知义务的程序上存在瑕疵，但客观上不影响女职工已经怀孕的事实。
2、协商解除劳动合同，终止劳动关系
【案情简介】
2015年3月10日，龚某于入职W公司，担任招商部副经理，双方签有期限为2015年3月10日至2018年3月31日的劳动合同。
2017年1月16日，双方签订了《协商解除劳动关系协议》。
2017年2月22日，龚某经检查发现自己怀孕。并于同日将化验单交予W公司，并告知W公司自己怀孕的事实，要求撤销双方签订的《协商解除劳动关系协议》。龚某认为双方签订的《协商解除劳动关系协议》于2017年1月16日签订，且约定协议生效日期为2017年3月1日，在协议生效前其发现自己怀孕，如果继续履行该协议对其显失公平，故其要求撤销该协议。
2017年4月8日，W公司将《协商解除劳动关系协议》中约定的补偿款及离职工资支付于龚某，龚某在收到上述款项后将该款项转回于W公司，W公司于5月8日再次将上述款项转账于龚某的银行账户，龚某于5月17日将该笔款项转回W公司。
2017年11月1日，龚某生育一女，出生孕周为39周。
【法院判决】
第一，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。根据该条款的规定，只要劳动者与用人单位签订的协商解除协议不存在违反法律、行政法规，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的法定情形，协议就应当认定为有效。本案中，《协商解除劳动关系协议》的内容并未违反法律、行政法规的强制性规定，龚某亦未举证证明W公司在签订协议的过程中存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，故该协议合法有效。
第二，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第二款赋予了当事人对于所签协议的撤销权，该撤销权的行使只有两个条件，存在重大误解或者显失公平。根据龚某提交的录音，双方在签订协议前已进行了充分协商，龚某亦就怀孕的相关问题与W公司进行了沟通，故其对于怀孕以及协议生效的法律后果均已知悉，该协议的签订并不存在重大误解的情形。另，该协议约定了解除劳动合同的经济补偿金，补偿金的数额不低于法律规定的计算标准，约定的劳动合同解除日期相较签订日期延后了一个月，充分给予了龚某进行调整及办理工作交接的时间；而龚某在录音中曾表示自己在签订协议前提出可能要怀孕的问题，但协议里并未设置特别条款就其若怀孕劳动合同如何处理进行约定，其以签署协议的行为作出了自身的意思表示对该协议予以认可，故该协议亦不存在显失公平的情形。
第三，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，该条款并未规定用人单位不得与怀孕女职工协商解除劳动合同，故不论龚某在签订协议前怀孕抑或签订协议后怀孕，W公司均可与其就劳动合同解除事宜进行协商，龚某亦可就此充分发表意见，因龚某可以自身意愿决定是否签订该协议，故其作为完全民事行为能力人，应慎重对待签署协议的法律后果。
综上，龚某与W公司签订的《协商解除劳动关系协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危且不存在重大误解或者显失公平的情形，本院认为该协议体现了双方当事人的真实意思表示，应属合法有效，其效力应受到法律保护，故龚某关于撤销《协商解除劳动关系协议》，继续履行劳动合同的请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。
【案号】
(2018)京0105民初40870号
【律师提醒】
用人单位与劳动者在签订协商解除劳动合同协议时不知道已怀孕，但不能因此而理解为对行为的性质产生错误认识，因为是否怀孕，法律都不限制劳动者或者用人单位提出协商解除劳动合同的主张。同时，作为有完全民事行为能力人，对自身的行为应有预判（怀孕的可能性），对其自身的身体状况完全知晓并承担完全行为能力。在协商解除劳动合同过程中，劳动者都作为一方主体参与到解除合同的过程中，并根据自身的意愿作出行为选择，双方都应对确认的内容恪守。最后，双方协商一致自愿签订解除劳动合同协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
综上所述，不论提出协商解除劳动合同的主体是用人单位还是女职工，在双方确认协商协议的相关权利义务后，劳动者否定协议书的有效性，并以其在签订当时对自己的身体状况存有重大误解或者显失公平为由，主张恢复劳动合同的履行，无法律和事实依据。