[摘要]
根据我国最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月的，劳动者不得以未采用书面劳动合同为由，主张劳动合同变更无效。
在该案中，虽然用人单位已经口头变更劳动合同并履行超过两个月，但该变更事项未与劳动者进行充分的协商，双方并未达成合意。而该司法解释是双方口头变更劳动合同默示同意的补充条款，仅在双方均同意的情况下适用。故此该条款并不适用本案。
[案例]
北京市海淀区人民法院
原告：北京某酒店管理有限责任公司，住所地北京市海淀区新街口外大街19号北京师范大学国际学术交流中心三层，注册号110108005286961。
原告北京某酒店管理有限责任公司（以下简称某酒店）与被告周光华劳动争议一案，本院于2014年11月27日立案受理后，依法由审判员李正适用简易程序公开开庭进行了审理。原告某酒店委托代理人张福雯与被告周光华及委托代理人孙建春均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
某酒店诉称：周光华原系我公司餐饮部员工，2014年3月31日前曾担任公司厨师长，因其不能胜任厨师长工作，公司于2014年3月31日在其厨师长岗位延用到期后，于2014年4月1日起调整周光华工作岗位为厨师B级，相应的薪酬待遇亦有所调整，调岗后周光华已在新岗位工作2个多月后，又以我公司未足额发放工资为由，提出辞职并申请了劳动仲裁。仲裁委作出错误裁决，裁决我公司支付将解除劳动关系经济补偿金及工资差额，故我公司不服仲裁裁决，向法院起诉。我公司认为裁决错误有以下理由：1、我公司对周光华做出的调岗降薪处理，符合《劳动合同法》的相关规定，周光华在担任厨师长期间，由于管理能力有限，不能履行厨师长职责，存在因菜品质量问题，致使用餐顾客投诉；因管理不善，厨师间出现打架问题；不会核算成本等等诸多原因。为此我公司餐饮部门多次开会要求整改，也多次与周光华进行谈话，要求限期整改，但收效甚微。在此情况下，我公司将周光华的工作岗位进行调整。调整工作岗位后工资标准相应进行了调整，并按新岗位工资标准足额发放工资，并不存在拖欠工资的事宜。2、周光华在调岗后两个多月内，没有书面提出异议，而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条明确规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。据此可见，我公司调整工作岗位符合法律规定，周光华要求解除劳动合同并无法律依据。3、鉴于我公司系合法调整工作岗位，调整工资标准，且足额向周光华发放工资，所以周光华要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求显然于法无据。综上所述，我公司请求法院判令双方继续履行劳动合同；如不能履行劳动合同，请求法院判令确认我公司无需向周光华支付2014年3月26日至2014年6月11日期间的工资差额12022.35元及解除劳动关系经济补偿金94500元；周光华承担本案诉讼费。
周光华辩称：我入职某酒店工作任厨师长一职，任职期间月平均工资10500元，2014年4月开始某酒店无故降低我的工资，故我以此为由提出解除劳动合同，并将解除通知送达某酒店，正常出勤至2014年6月11日。某酒店无证据证明我不能胜任厨师长一职，我本人也不同意调整工作岗位，降低工资标准，某酒店调岗降薪的行为明显违反法律规定，综上，请求法院驳回某酒店的诉讼请求。
经审理查明：周光华与北京师范大学国际学术交流中心（以下简称北京师大交流中心）于2005年12月1日签订过一份起止日期为2005年9月1日至2007年10月1日的劳动合同，后续签至2012年12月1日。2012年12月2日，周光华与某酒店签订劳动合同，期限为2012年12月2日至2017年12月1日，约定延续周光华与北师大交流中心所签的劳动合同。2012年1月1日至2014年3月31日期间，某酒店与周光华签署过三份《岗位聘任书》，约定聘任周光华为厨师长，月工资待遇10500元。双方约定工资支付周期为每月支付上上月26日至上月25日期间工资。2014年4月起某酒店调整周光华工作岗位，并下调月工资标准。2014年4月至2014年6月某酒店向周光华应发工资（基本工资＋岗位绩效＋通讯补＋餐补＋工龄补贴＋物价补贴＋高温津贴）为：5945.78元、4753元、4554.73元。2014年6月5日周光华向某酒店送达《单方解除劳动合同通知书》，以某酒店未足额支付工资、未缴纳社会保险及公积金、未支付加班工资、未休年假为由提出辞职。周光华正常出勤至2014年6月11日。
某酒店与周光华就2014年4月调整工作岗位、降低工资标准是否符合法律规定存在争议。某酒店主张双方于2012年12月2日签署的《劳动合同书》中关于工作岗位和工作内容、工作地点一款中约定：1、甲方（某酒店）可以依据乙方（周光华）在该岗位是否称职，变更合同约定的工作内容，调整员工的工作岗位。2、如果乙方工作岗位、工作内容发生变化的，乙方到岗3天内，未向甲方提出书面异议，视为同意。3、乙方岗位变化后，甲方可根据相关制度相应调整乙方的工资待遇，和调整后的岗位其他人员相符，但该报酬不低于甲方所在地政府规定的最低保障工资。4、按照上述程序，甲方在合同规定的乙方工作内容范围内调整乙方工作岗位，乙方拒绝接受的，或虽接受但仍不能满足该岗位工作要求的，可直接予以辞退，甲方可以与其解除劳动合同而不支付任何经济补偿或赔偿。故按此合同条款约定公司与周光华自2012年1月1日至2014年3月31日期间签署三份《岗位聘任书》，聘任周光华为厨师长一职，《岗位聘任书》中就厨师长应负职责作出明确规定，因周光华在担任厨师长一职期间未能履行《岗位聘任书》所规定的职责，存在工作计划性不强、对厨房人员管理不到位致员工私拿私吃厨房食品、后厨员工打架事件、菜品卫生遭到客户投诉等诸多问题，给公司造成恶劣影响，故公司领导自2013年10月起多次于周光华进行谈话，指出问题，要求限期整改，但收效甚微，故公司系在2014年3月31日的《岗位聘任书》到期后，经公司餐饮部会议考核后，决定不再聘任周光华担任厨师长一职，调整其聘任岗位为厨师B级，工资进行相应的调整，公司将调岗调资事宜通知周光华本人，周光华本人拒绝与公司签署新的《岗位聘任书》。就上述主张某酒店向本院提交《劳动合同书》、《岗位聘任书》、2012年的《某酒店工资调整草案》，谈话记录、《签订聘书的通知》、短信、快递单底联、短信、某酒店单方整理的宾客对菜品意见等予以证明。谈话记录显示为多次餐饮部例会与周光华谈话的内容，谈话记录中仅有谈话人与记录人签字，并无周光华本人的签字。某酒店单方整理的宾客对菜品意见也无周光华本人签字。聘任周光华为厨师B级的2014年4月《岗聘确认书》所定周光华工资标准为2640元，该确认书无周光华本人签字。《某工资调整草案》中所列的厨师B级的基本工资为3900元。周光华否认公司所称其不能胜任厨师长一职的情况，也否认公司书面通知其变更劳动合同、降低工资标准，并主张公司系无故调整其工作岗位，降低其工资标准，已违反法律规定。某酒店表示因公司系于2014年4月调整周光华的工作岗位及工资标准，周光华在新岗位也已工作两个月，领取厨师B级标准的工资，根据司法解释的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规，国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因周光华在调整工作岗位后已经履行两个月，实则周光华也认可调岗调薪，故其此后又以公司未足额支付工资为由解除劳动关系，明显不当。周光华对某酒店该主张不予认可。
周光华以要求某酒店支付解除劳动关系经济补偿金、工资差额及未休年假工资为由向北京市海淀劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳仲字（2014）第8124号裁决书，裁决：1、某酒店向周光华支付2014年3月26日至2014年6月11日工资差额12022.35元；2、某酒店向周光华支付解除劳动关系经济补偿金94500元；3、驳回周光华其他申请请求。周光华认可仲裁裁决结果，某酒店不服该裁决，向本院起诉。
上述事实，有双方当事人陈述、《劳动合同》、《岗位聘任书》、工资调整方案、工资明细、周光华的岗位技能培训证书、《签订聘书通知书》、2012年-2013年餐饮部厨房问题归纳和宾客菜品意见、餐饮部会议备忘录、单方解除劳动合同通知书、答复函、以及京海劳仲字（2014）第8124号裁决书等证据材料在案佐证。
本院认为：某酒店对周光华调岗调薪是否合法是本案主要争议焦点，本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，应由用人单位负举证责任。鉴此，某酒店对周光华进行调岗降薪处理，其应对作出该决定所依据的理由进行充分举证，现某酒店主张因周光华未能胜任厨师长一职故在聘期届满后对周光华进行调整，则某酒店应对周光华未能胜任厨师长的主张提交相应证据予以证明。本案中，某酒店仅就该主张提交无周光华签字确认的会议记录、单方整理的宾客对菜品问题的意见，未能充分证明周光华不能胜任厨师长一职。故本院对某酒店所称因周光华未能胜任厨师长一职进行调整的理由本院不予采纳。本院还需指出，某酒店的《某酒店工资调整草案》所列厨师B级的工资标准为3900元，而某酒店为周光华出具的2014年4月的《岗聘确认书》中所载工资标准为2640元，显然也低于《某酒店工资调整草案》中确定的厨师B级工资，显而易见，某酒店此次对周光华的工资调整也并未达到酒店自定标准，某酒店所称的调资合规也自相矛盾。就某酒店本案中以最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，主张2014年4月后周光华已在新岗位工作，并接受新的工资标准，应视为其认可调岗，周光华超过一个月后提出异议，不应予以支持。本院认为，该司法解释（四）系指在双方达成合意之时，对劳动合同默示变更情形的补充规定，而本案中，周光华并未与某酒店就工资标准调整达成合意，某酒店适用司法解释（四）第十一条进行抗辩，显然不当。综上，本院认为，某酒店于2014年4月起降低周光华工资，已属违法，周光华以某酒店未足额支付工资为由提出解除劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求于法有据，某酒店要求继续履行劳动合同，本院不予支持。鉴此，某酒店应向周光华支付解除劳动关系经济补偿金94500元。某公司亦应支付周光华2014年3月26日至2014年6月11日工资差额12022.35元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十七条，判决如下：
一、自本判决生效之日起十日内，北京某酒店管理有限责任公司向周光华支付二Ｏ一四年三月二十六日至二Ｏ一四年六月十一日期间的工资差额一万二千零二十二元三角五分；
二、自本判决生效之日起十日内，北京某酒店管理有限责任公司向周光华支付解除劳动合同经济补偿金九万四千五百元；
三、驳回北京某酒店管理有限责任公司诉讼请求。
如北京某酒店管理有限责任公司未按本判决所指定的期间履行给付金钱义务，则应依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由北京某酒店管理有限责任公司负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费十元，上诉于北京市第一中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
审判员 李 正
二〇一五年二月十五日
书记员 董洪辰
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北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
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