近日北京劳动争议律师正在处理一起某科研院所与其职工的人事争议，一审中法院以不属于法院受理范围为由驳回了请求。那么，关于人事争议案件法院的受理范围到底如何理解呢。
以下为上海某中院法官和泰州市人力资源和社会保障部门的意见，转载如下：
浅谈人事争议案件的受理范围
[提要]最高法院于2003年6月发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，规定当事人不服人事争议仲裁的，可以向人民法院起诉。但当前人事争议仲裁部门与人民法院之间对人事争议案件受理范围的标准把握并不一致，影响了当事人选择正确途径主张权利。作者对此问题的成因作了分析，并提出统一人事争议受理范围的若干建议。
一、我国人事争议处理方式的历史变化
劳动部门管工人、人事部门管干部，是我国长期以来在劳动力管理方面的基本模式。虽然劳动关系与人事关系都涉及劳动力的使用，但其实质上存在较为明显的差异。根据学界的理论，广义的人事关系是指具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动力使用关系，具有较强的公法性质，其争议通常通过公法救济的途径（如公务员的申诉控告、人事争议仲裁、行政复议及行政诉讼、国家赔偿等途径）予以处理，其中最典型的是国家机关与公务员之间的人事关系。在我国，事业单位、社会团体的工作人员一般也参照国家机关干部对待，享有与机关干部相同或类似的身份待遇。计划经济时期，国有企业在经济成分中占主导地位，这种人事关系亦曾一度扩展到大中型国有企业、国有控股公司与其经营者、高级管理人员、专业技术人员之间的关系。
人事争议在我国过去几十年未设置统一的法制化救济程序，一直以来都是通过向有关主管部门信访、申诉等非诉手段来解决。近年来，随着社会主义市场经济体制的建立和完善，为建立充满生机活力的用人制度，人事部相继出台了一系列的措施，最重要的是建立公务员制度及在事业单位全面试行人员聘用制度。其中《公务员法》的颁布明确了国家公务员权利的救济途径。而事业单位聘用合同制度试行后，事业单位的聘用人员通过聘用合同与单位保持用工关系，其流动性明显增加，由此产生的事业单位与工作人员间的人事争议逐渐增多。人事部虽于1997年设立人事仲裁委员会并制定了《人事争议处理暂行规定》，明确事业单位工作人员与聘用单位间的争议可以通过人事争议仲裁予以解决。但该仲裁裁决系行政裁决，一裁终局。而事业单位聘用人员虽也可通过行政诉讼寻求司法救济，但其诉讼的相对方却并非与其有直接关系的聘用单位，而是人事局。人事局频繁成为行政诉讼的被告也影响了其作为裁决者的中立立场。2003年6月17日最高人民法院通过了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）的司法解释，明确事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理，即对人事争议仲裁不服的当事人，可在规定期限内向人民法院起诉。至此，人事争议案件终于可通过民事诉讼进入司法程序。勿庸置疑，该司法解释的出台对公正及时地处理人事争议，保障单位和个人的合法权利起到了相当重要的作用。但由于人事争议仲裁刚刚起步，加之相关法律法规缺失，人事关系与劳动关系又存在较多差异，因此，当前法院在对人事争议案件的审理中仍存在许多亟待解决的问题。人事争议案件的受案范围问题即是其中之一。
二、当前人事仲裁部门和法院对人事争议受案范围的认定标准不一致
作为一项重要的法律渊源，最高法院的司法解释无疑是人事争议案件处理的重要依据。2003年6月最高法院法释〔2003〕13号解释对人事争议作为民事案件受理做了明确规定。另外，最高法院于2004年4月30日针对北京市高级人民法院《关于审理事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖的请示》作了批复，进一步明确人民法院审理人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定，实体处理应当适用人事方面的法律规定，人事法规中没有规定的，适用《劳动法》的规定。上述司法解释及批复意味着人事争议仲裁委员会如同劳动争议仲裁委员会一样成了准司法机构，其裁决程序，是该类案件进入民事诉讼必须的前置程序。对其裁决，当事人不起诉的，即具有既判力。与原来人事争议行政裁决不同，现在的人事争议仲裁产生了与民事诉讼的衔接问题。在审判实践中经常碰到这样的情况：人事争议仲裁委员会裁决不属该会的受理范围，当事人再诉至法院后，法院经审查却认为应属法院受理，并作出实体判决；或仲裁委员会经审查作出实体裁决后，法院审查却认为不属法院应当受理的人事争议而驳回了当事人的起诉。在人事争议案件受理范围上的不一致，造成一些当事人对司法机关及相关执法部门怨声载道，有的甚至认为是政府机关互相扯皮，从而使当事人将与聘用单位的矛盾转向政府部门甚至整个社会，引发矛盾的升级，给社会稳定带来不利影响。而仲裁部门与法院因认识不同而处理结果不一致，也会引发当事人对仲裁委员会及司法机关的不信任，一定程度上影响裁判的公信力。
三、造成人事争议受案范围认定标准不一致的主要原因
之所以出现上述局面，原因有二：首先是立法滞后。我国目前尚缺乏统一的人事立法。各省市虽都设立了人事仲裁委员会，但对案件的受理及其实体争议的处理依据的多为各地方政府制定的相关地方性规定。上海市人事争议仲裁委员会受理案件依据的就是《上海市事业单位人事争议处理办法》。该办法规定的人事争议受理范围是：事业单位与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议；民办非企业单位、实行事业单位编制的社会团体与其聘用的工作人员因聘用关系的建立、变更、终止、解除等发生的争议。而法院受理人事争议案件的主要依据便是最高法院法释〔2003〕13号解释，该解释规定事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定，该司法解释对可以诉至法院的人事争议限定了对象及范围。从上述不同的规定看，仲裁机构与法院在人事争议案件的受理问题上侧重点有所不同。前者强调聘用关系，规定对未签订聘用合同（含尚未实行聘用合同制的事业单位），但已按单位要求履行了工作义务的，构成事实聘用关系，可适用《聘用合同办法规定》作为人事争议处理（但同时采用列举法排除了农民工、协保人员、退休返聘人员及外来务工人员）。其适用对象更宽泛，还涵盖了民办非企业、实行事业单位编制的社会团体。而后者即最高院的司法解释则更强调聘用合同，强调处理的是基于聘用合同的约定而产生的争议。其适用对象也严格限定在事业单位。由于执法依据不同，使两个部门在案件的受理范围上发生交叉。此外，造成人事争议案件受案混乱的另一个原因则是劳动争议仲裁机构、人事争议仲裁机构在案件的受理方面与司法部门缺乏协调和协作。作为准司法机构，无论劳动争议仲裁委员会还是人事争议仲裁委员会，其受案目的与司法部门是一致的，都是为了化解社会矛盾，彰现社会正义。必要的沟通、协调甚至协作，有利于进一步完善立法，妥善化解矛盾。
四、对人事争议案件受理范围之建议
人事争议案件受理范围的混乱所产生的负面影响不容忽视。因此，在规范案件处理，正确适用法律之前，必须把好案件进门这一关，笔者以为这是当前人事争议案件处理中需要首先解决的问题。
1、人事争议案件受理范围应限定为事业单位与其聘用人员发生的争议
在当前人事争议仲裁案件受理方面争议较大的一个问题是，民办非企业与其聘用人员的争议是否应当作为人事争议案件处理。众所周知，事业单位多从事社会公共服务及福利行业，由国家统一核定编制，有的经费由国家全额拨款，有的实行差额拨款，也有的逐步走向市场，实行企业化运作。对于民办非企业，虽然由于其所涉行业多为社会公共服务及福利，但其设立更多是为了投资获利，其经营也更趋于市场化，其对劳动力的使用、管理与企业无异。用对基于国家统一拨款、管理而制定的相关人事政策来规范所有民办非企业的用工行为并不合理，亦不利于城市总体建设及社会稳定发展。据了解，当前正在讨论的《劳动合同法》亦拟将民办非企业的用工争议纳入其调整范围。有鉴于此，笔者以为，最高法院司法解释将当前人事争议案件受理范围限定为事业单位与其聘用人员的争议，对于民办非企业与其聘用人员的争议，法院不作为人事争议处理，是有其合理性的，也具有可操作性。限定法院处理的人事争议紧紧围绕聘用合同的约定，也兼顾了事业单位发展的实际状况。为保持执法统一，建议对《上海市事业单位聘用合同办法规定》的相关内容作适当调整，使人事争议仲裁委员会与法院在人事争议案件受理范围的法律适用方面能保持一致。
2、人事争议案件的受理范围应限定为履行聘用合同引发的争议
上海市人事局《关于实施〈上海市事业单位聘用合同办法〉有关问题的解释》规定，本市事业单位与其职工未订立聘用合同，但职工按照单位要求履行了工作义务的，视为事实聘用关系，双方的权利义务由《聘用合同办法》调整。对于事实聘用关系引发的争议当前应否作为人事争议案件受理的问题，笔者认为，就我国立法及当前社会实践看，由于立法的滞后，我国劳动法对劳动关系的建立仍采要式合同的观点，对事实劳动关系的认定及当事人的权利义务确定等在司法实践中虽有所突破，但尚缺乏法律的依据，有待立法进一步明确。而与劳动用工制度相比，人事管理制度有其特殊性。传统的人事政策及相关聘用办法规定的聘用人员的部分待遇标准明显高于劳动法的相关标准，而随着市场经济的发展，事业单位编制外用人客观存在，这类人员的管理方式、工资待遇及工作要求与编制内人员存在明显差别，他们与聘用单位之间究竟是聘用关系、劳动关系还是劳务关系，需要具体分析。这些问题，使得对事实聘用关系的认定，目前难以形成明确的标准。因此，在当前状况下，将所谓的事实聘用关系引发的纠纷也纳入人事争议受案范围，条件尚不成熟，标准难以确定。另外，1995年《劳动部贯彻实施劳动法若干问题的意见》规定，“国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员，以及与其已经建立劳动合同关系的人员，适用劳动法”，据此，未签订聘用合同但已形成事实劳动关系的当事人，其权益可以通过劳动法获得救济。对已提供劳动但未形成事实劳动关系的，可根据双方法律关系的实质，分析是劳务关系、承揽还是其他法律关系，并通过相应的民事法律予以调整。所以，不通过人事争议途径解决，并非无司法救济途径。
3、公务员与单位间的争议不应纳入人事争议案件的受理范围
还有学者提出，我国虽然制定了《公务员法》，但仅赋予公务员申诉、控告的权利，缺乏民事救济的司法途径，这类纠纷亦应当纳入人事争议的受案范围；最高院的司法解释遗漏了人事关系中最典型的公务员与聘用单位之间的矛盾。对此，笔者以为，公务员与国家机关之间的争议与事业单位与聘用人员之间的争议是有差异的。事业单位与其聘用人员间的权利义务通过聘用合同的约定予以体现，一定程度上反映了当事人的意思自治。而公务员的录用、考核由国家统一规定，纳入国家行政编制，其工资、社会保险由国家财政负担，职务级别、任务等由国家法律确定。就如有的学者所说，“为了使国家机关高效运转，必须建立一种依法行政的刚性管理体制。”因此，该类争议的处理是以国家利益为本位，遵循一些特殊的规则。在《公务员法》对公务员的权利保护已做明确规定的情况下，最高院的司法解释未将其纳入人事争议诉讼的范围是正确的。
4、对聘用合同所发生的争议不宜作扩大解释
对于人事争议受案范围，还有一种意见认为，最高法院司法解释中规定的 “履行聘用合同所发生的争议”应当作扩大解释，应涵盖在聘用合同履行过程中发生的全部内容，包括社会保险待遇和纪律惩戒等问题。对此，笔者持不同观点。即如劳动争议案件，劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中亦会发生各种各样的争议，有些属于劳动法调整范围，有些则属于企业基于其用工自主权而拥有的内部管理权限，并非劳动法调整的范围。人事争议亦是如此。劳动法规及人事法规的制定和实施都是国家为了保障劳动者的合法权益，通过强制干预的手段，适度平衡双方利益的结果。国家干预的程度不是无限的。而事业单位对聘用人员进行的纪律惩戒，是其为了保障正常的秩序在其权利范围内对聘用人员所实施的管理行为，不宜作为国家强制干预的内容。至于社保待遇，是国家通过强制措施对社会财富进行的再分配，目的是保障全体公民在生病、失业、丧失劳动能力时都能获得社会帮助。社会保险费的缴纳，是聘用单位与被聘人员的一项社会义务，强制征缴是国家相关部门的行政义务。单位不缴或少缴社会保险费侵犯的是社会大众的利益，应由行政部门予以处罚并征缴，不宜作为民事诉讼的内容，而应由政府部门加强行政执法予以解决。
关于事业单位人事争议仲裁受案范围的探讨
泰州市人事局政策法规处 钱筱湄
事业单位人事争议仲裁案件的处理是人事争议仲裁机构日常工作的主要内容，从目前人事争议仲裁案件申请情况来看，90%以上都是事业单位人事争议类的案件，而确定人事争议仲裁申请是否属于人事争议仲裁受案范围，又是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁申请的首要环节。因此，本文拟从事业单位人事争议仲裁受案范围界定的主要法规和政策沿革入手，结合事业单位用人现状分析，探讨在人事争议仲裁实务中如何把握事业单位人事争议的受案范围，从而力求能够准确妥善处理事业单位人事争议，及时化解不稳定因素，有效维护事业单位和工作人员双方的合法权益，进一步推进事业单位用人制度改革。
一、事业单位人事争议仲裁受案范围界定的主要法规和政策依据沿革
自1995年人事部提出开展人事争议仲裁工作以来，人事部、全国各地陆续制定了人事争议仲裁的法律、法规、规章、地方性法规，2007年，中组部、人事部、总政治部联合下发《人事争议处理规定》，今年6月，新组建的人力资源和社会保障部《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》对事业单位人事争议仲裁受案范围进一步作了明确。这些法规和政策中关于事业单位人事争议仲裁受案范围规定的主要内容如下：
1.1997年8月,人事部颁布的《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号文）第一章总则第二条第三款规定“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。”（现已废止）
2.2002年7月,国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号文）第七条规定“为妥善处理人员聘用工作中出现的各种问题，及时化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，要建立和完善事业单位人事争议仲裁制度，及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”
3.2003年6月,高院对法院受理事业单位人事争议案件的范围作了明确的规定,《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释〔2003〕13号)第三条“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”
4.各省（市）关于事业单位人事争议受案范围的规定
2003年11月人事部下发了《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》（国人部发〔2003〕30号），鉴于人事部1997年制定的《人事争议处理暂行规定》的部分内容已与事业单位人员管理现实相脱节，且事业单位人员聘用制改革逐步推开，全国绝大部分省、自治区、直辖市、副省级市以及部分地市都制定出台或重新修订了人事争议仲裁的地方性法规、规章或规定。如江西省人事争议仲裁委员会于2004年11月第一次全体会议通过了《关于江西省人事争议仲裁委员会受案范围、管辖范围的规定》,规定该省事业单位人事争议受案范围为“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用或聘任合同发生的人事争议”。福建省2006年1月起施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定该省事业单位人事争议受案范围为“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理”。我省2006年2月施行的《江苏省人事争议处理暂行办法》规定事业单位人事争议范围为“事业单位与工作人员之间因辞职、辞退和履行聘用合同发生的争议。” 上述地方有关事业单位人事争议受案范围的规定仍然较为原则，事实上, 事业单位人事争议申请各式各样，具体内容千差万别，在人事仲裁实际操作中，按照上述受案范围规定很难把握，对此,部分省市又进行了解释和答复。如我省人事厅《关于事业单位人事争议仲裁受案范围的复函》（苏人函〔2006〕183号）就事业单位人事争议仲裁受案范围的把握问题作了二点答复：一是人员范围包括：与事业单位建立聘用关系、签订了聘用（聘任）合同的工作人员，未签聘用（聘任）合同的事业单位在编老职工（不含签订了劳动合同的人员）。二是争议的内容包括：因履行聘用（聘任）合同而发生的争议；未签聘用（聘任）合同的事业单位在编老职工因辞职、辞退而发生的争议（不含这部分职工因涉及工资、退休、职称、晋升、调动等人事管理事项所引发的争议，这部分争议应当通过信访、申诉控告、复议等渠道寻求解决）。
5. 2007年8月，中组部、人事部、总政治部联合下发了《人事争议处理规定》（国人部发〔2007〕109号），该规定对事业单位人事争议仲裁受案范围明确为“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”
6. 2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施，2008年6月,新组建的人力资源和社会保障部办公厅《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》中，明确了人事争议仲裁处理案件程序上统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定，并再次明确“事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理与处理。”
由此可见，在国人部发〔2007〕109号下发之前，虽然各地陆续出台了或修订了人事争议仲裁的地方性法规、规章或规定，但对事业单位人事争议受案范围的规定大致相近，差别不是很大，且基本上与人事部原《人事争议处理暂行规定》和最高人民法院的法释〔2003〕13号对事业单位人事争议受案范围规定相一致。即事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。2007年，国人部发〔2007〕109号文下发后，除少部分省市着手重新修订原有办法，但大多数省市都以转发109号文的方式取代了原有规定的，因此，目前各地对于事业单位人事争议受案范围把握基本上按照109号文规定的“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”执行。
二、事业单位用人现状分析
我国1998年10月颁布的《事业单位登记管理暂行条例》第二条规定：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科学、文化、卫生等活动的社会组织”。这个定义对现阶段我国事业单位的性质和职能进行了定位。自2000年7月按照中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》提出的分类管理的原则，各类事业单位开始人事制度改革，至目前事业单位人事管理基本按三类模式进行。第一类：法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位，根据《公务员法》的规定，实行参照公务员管理；第二类：从事生产经营活动的事业单位，转制为企业，实行企业的人事管理制度；第三类：除上述两种以外的，从事公益活动的各类事业单位，都应实行以聘用制度为基础的事业单位人事管理制度。因此，我们所要分析的是第三类事业单位的目前用人情况，这类事业单位又可分为以下两种情况：
第一种是未实行人员聘用管理的事业单位。由于种种原因，这部分事业单位还没有进行人员聘用制改革或仅仅是少部分新进人员实行了聘用制，在用人管理上基本上仍然采用的是以身份管理为核心的传统的固定制用人管理方法，核定的事业单位编制的工作人员，除少部分单位编制内新进人员实行了聘用制，老人员仍按国家干部、聘用制干部、固定工、劳动合同制工人四种人员进行管理。除编制内的事业单位工作人员外，其中部分事业单位还存在有编外人事代理、劳务用工、临时工等各种不规范的编外自主用工的用人形式。
第二种是已实行人员聘用管理的事业单位。这部分事业单位采用了以岗位管理为核心的人员聘用合同管理方法，核定的事业单位编制的工作人员，除管理岗位上按干部管理权限实行任命制的事业单位领导人和工勤岗位上签订劳动合同的工勤人员，其他工作人员都按管理、专业技术、工勤三类岗位进行聘用管理。从理论上讲，实行人员聘用管理的事业单位应无其他用人情况发生。而事实上，与第一种单位相同，这部分单位中也有一些单位采用了编外人事代理、劳务用工、临时工等各种不规范的编外自主用工形式。
从前期推行事业单位人员聘用制的调查情况来看，虽然从事业单位编制管理的角度，不允许事业单位编外自主用工，对编外自主用工应一律予以清退，但事实上这些没有制度依据、形式各异的编外自主用工人员还为数不少。而形成这些编外自主用工有诸多的主客观原因，主观上，事业单位采取编外自主用工的用人形式可以规避事业单位编制管理，且编外用工工资待遇相对较低，可节约单位用人成本开支。客观上，部分单位编制长期不变，有些甚至还是20年前核定的人员编制数额，已不能适应单位发展的需要，另外部分单位工作中也确需要雇用一些临时性季节性的工作人员。虽然目前对编外自主用工的用人形式及其管理却缺乏人事政策依据，但这些编外自主用工事实上已与事业单位之间形成了不同的用人法律关系，随着劳动合同法的实施，都已纳入到劳动合同法调整管理的范围。
综上所述，我们可对事业单位（不含参照管理、改制转企）现有的各类用人方式归纳如下：
1.编制内的传统固定制用人、聘用合同制用人、劳动合同制用人、领导人任命制等事业单位人事政策管理范围内的用人方式。
2.编制外人事代理、劳务用工、临聘人员、临时用工等按劳动合同法管理的编外自主用人方式。
三、对人事仲裁实务操作中如何把握事业单位人事争议受案范围的思考
国人部发〔2007〕109号文规定事业单位人事争议仲裁的受案范围为“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”这一规定中 “解除人事关系”所涵盖的内容已远远大于“辞职、辞退”。而2003年最高人民法院的司法解释（法释〔2003〕13号）出台后，事业单位人事争议仲裁已部分与司法接轨，其裁决和调解协议的执行有人民法院的强制执行作为保障。人事争议仲裁是一种准司法行为，只有与诉讼相互对接才能实现其真正的价值和作用。如果进入仲裁程序的人事争议最终无法进入司法程序，仲裁就会成为一裁终裁，而且裁决的执行只能通过当事人自觉履行，无法产生法律上的强制力，这样是不利于人事争议仲裁工作的正常开展的。因此，在人事争议仲裁实行“一裁二审”制度的情况下，按照职能一致、有法可依、逐步扩大的原则，应尽快商请高院及时修改司法解释，或作出新的司法解释，将事业单位人事争议仲裁受理与司法的受理的范围，统一为“解除人事关系、履行聘用合同的争议”。
广义上讲，事业单位人事争议是指事业单位与其工作人员因实现人事权利和履行人事义务而发生的各种纠纷。事业单位人事争议案件的基本主体是事业单位和事业单位的工作人员；基本客体是双方的人事行为是否符合国家规定或合同的约定。但在人事争议仲裁实际工作中，任何一起人事争议仲裁案件具体受案范围所涉及的主体和客体都不可能是广义原则的。按照国人部发〔2007〕109号文对事业单位的人事争议案件受案范围的原则规定，结合上述事业单位用人现状分析，在目前人事争议仲裁工作实践中，事业单位人事争议仲裁受案范围应尽可能明确规范，确保依法办案、规范办案，真正发挥人事争议仲裁在构建和谐人事关系中的作用。具体可从以下方面进行把握：
1.对事业单位人事争议仲裁具体受案的主体范围的把握
对事业单位这一单位主体应严格把握为：经过各级编制部门批准使用事业编制并进行了事业法人登记的单位（不含参照公务员管理的事业单位）。
对事业单位工作人员这一个人主体应把握为：
（1）实行固定制用人方式的事业单位在编的工作人员（不含签订了劳动合同的人员）；
（2）实行聘用合同制用人管理方式的事业单位在编的签订聘用（聘任）合同的工作人员；
（3）实行任命制的事业单位领导人按干部管理权限确定；
各类编外自主用工人员均不能纳入该主体范围内。
2.对事业单位人事争议仲裁具体受案的客体范围的把握
对于事业单位人事争议仲裁具体受案的客体范围应严格按最高人民法院的司法解释明确的“解除人事关系、履行聘用合同”这两大类把握。对这两大类客体具体把握为：
1.解除人事关系。在人社部尚未作出具体解释的情况下，可把握为实行固定制和实行聘用制用人方式的单位中少数未签聘用合同的在编工作人员的辞职、辞退，但不包括开除、判刑人员。在实体上仍按原人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发〔1992〕18号）执行。
2.履行聘用合同。这一客体规定是指事业单位实行聘用制用人方式，双方就履行聘用合同行为发生的争议。事实上“履行聘用合同”所涵盖的内容是非常宽的。因此对其把握应以国办发〔2002〕35号文规定的“受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。”为准。重点是把握事业单位实行人员聘用制程序上发生的争议。
总之，目前事业单位用人制度改革尚未完全到位，事业单位人事管理相关法律、法规及有关政策还不很健全，特别是在实体上缺失统一事业单位人事管理法规的情况下，解除人事关系以及履行聘用合同争议以外的争议暂时还是不能纳入人事仲裁受案的范围处理，这类争议尽可能通过单位内部沟通、主管部门调解等其它方式来解决矛盾，化纠止纷。
*************************************************************************************
北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
010-59626922
**************************************************************************************