【概念解析】
停薪留职：是指劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份，但不在原用人单位工作。原用人单位停止对劳动者工资的发放。
【适用主体】
一九八三年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中说明只适用于国营企业的固定职工。该概念产生于19世纪80年代，只适用于原固定职工，不适用劳动合同制职工。停薪留职合同有效期一般不超过二年。
【企业咨询】
律师您好，我单位有员工张女士要生小孩，她想与单位签订一个停薪留职协议，因为她不确定产假期满后的身体状况是否能来单位上班，请问我单位可以与员工签订这样的协议吗？
【律师回答】
关于停薪留职，早在1983年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中就说明了只适用于国营企业的固定职工。随着时代的变迁，国营企业的说法、固定职工的说法都已经封入了历史的长卷。1994年我国颁布《中华人民共和国劳动法》，正式开始建立现行的劳动合同制。张女士本人也是与单位签订劳动合同的，属于劳动合同制员工。可以说到了21世纪，只要是《中华人民共和国劳动法》所覆盖的范围，基本已经都是劳动合同制了。并且1997年《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中也强调：“关于‘停薪留职’问题。根据《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知》(劳人计[1983]61号)和《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的补充通知》(劳人计[1984]39号)精神，‘停薪留职’的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。”可见，李女士与单位本不应当签订什么停薪留职合约。
那李女士与单位之间如果签订了所谓停薪留职的合约就无效了吗？当然不是。当事人双方间的自由签订的合约仍受法律保护。双方在合约上所订立的条款合法有效，只不过不能算是严格意义上的“停薪留职”罢了，更何况这份合约还基于劳动关系而存在。
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