案情
财务经理陈小姐，在公司工作13年，签订无固定期限合同，合同约定采用不定时工时制。多年来，陈小姐无须严格按照八小时标准工时制考核。
现公司欲找理由辞退，要求其开始指纹打卡，并改变成标准工时制。
问题
1、如何理解不定时工时制？
2、高管的不定时工时制有什么特别之处？
3、公司是否有权利单方要求其变更工时制？
北京劳动争议律师的分析
1、不定时工时制的理解？
北京劳动争议律师认为，不定时工时制的出发点是为了企业根据不同岗位的性质，安排员工按照相对标准工时制灵活的方式工作。
普遍存在的问题是其滥用，可能导致员工权益受损，重点是加班费，因此对于实行相应工时制的企业，法律法规要求需要申报和核准。但本文的重点不是加班费问题，而是高管适用不定时工时制中的问题。
不定时工时制定义（参考《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》简称“办法”）：
不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
不定时工时制适用人群：
（一）高级管理人员；
（二）外勤、推销人员 ；
（三）长途运输人员；
（四）长驻外埠的人员；
（五）非生产性值班人员；
（六）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
不定时工时制与综合工时制的区别：
（1）是否支付加班费不同。理论上，综合工时制在特定情形下，还是要支付加班费的。
《办法》第八条 实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。
（2）适用人群和目的不同。
综合工时制主要目的是因工作性质需要集中时间工作，之后相应安排休息，满足这种工作性质的需要。适用人群为：
（一）因工作性质需连续作业的；
（二）生产经营受季节及自然条件限制的；
（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；
（四）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；
（五）实行轮班作业的；
（六）可以定期集中安排休息、休假的。
2、高管的不定时工时制有什么特别之处？
很显然，高管属于不定时工时制适用人群，但原不应适用综合工时制。最重要的一点是，《办法》第十六条规定“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”
也就是说，只要在合同中约定实行不定时工时制即可，不会因为劳动部门未予批准而无效。
好，问题来了，在本案例中，原本作为财务经理享受的“不定时”工作的自由，成了用人单位的肉中刺。于是单位单方要求变更为标准工时制。
3、公司是否有权利单方要求其变更工时制？
公司没有权利单方变更工时制。原因即劳动合同的变更应协商一致，劳动者不同意的，用人单位无权单方强行变更。单方变更的，劳动者有权要求按照劳动合同约定的履行。
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北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
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