《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位在找不到合适的理由辞退员工是往往会想到利用客观情况发生重大变化这一理由，但并不是所有情况都适用该条。本文主要讨论若辞退的理由确属“客观情况发生重大变化”的，用人单位要如何同员工履行解除手续。
如果出现符合法律规定的“客观情况”，导致劳动合同无法继续履行，此时并不意味着用人单位可以不经过任何程序，而直接解除劳动合同。依据劳动法律法规的规定，用人单位需要至少履行或满足以下程序或条件：
（一） 变更劳动合同
用人单位应当首先与劳动者协商变更劳动合同。此步骤必不可少，如果缺失将直接导致解除行为违法，这是很多企业在日常操作过程中容易忽视的。协商变更劳动合同的形式有很多，除了调整岗位以外，还包括对工资、工作时间、工作内容等等的变更，例如协商降低薪酬，固定工作时间变更为弹性工作时间或缩短工作时间等等。
（二） 提前通知或支付代通知金
除了应当就劳动合同的变更进行协商外，用人单位还应当提前三十日，以书面的形式，通知劳动者本人，将客观情况发生重大的具体事宜告知劳动者。如果用人单位未提前三十天通知，也可以选择额外支付一个月的工资作为对劳动者的补偿，工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
（三） 支付经济补偿金
用人单位按照“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。
（四） 不符合经济性裁员的条件
经济性裁员往往是出现部分特殊情况，而导致大规模的裁员，实际上，经济性裁员的理由与客观情况发生重大变化解除的理由有部分是重叠的，当客观情况发生重大变化，但是需要裁减的人员二十人以上，或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，此时，应当按照经济性裁员的规定和程序进行，而不能按照客观情况发生重大变化解除。
（五） 限制性条件
如果劳动者出现一些特殊情形，则用人单位不能按照客观情况发生重大变化解除，主要包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工处在孕期、产期、哺乳期的；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
当劳动者存在上述情形时，法律为了保护劳动者的基本权益，因此禁止用人单位行使单方解除权。
在这里需要注意的是，劳动合同订立时所依据的客观情况不仅需要发生重大变化，而且有程度上的要求，即不仅要求客观情况发生重大变化，而且要求“致使劳动合同无法履行”。在这里，客观情况通常是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括企业迁移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。需要强调的是，客观情况的发生导致劳动合同无法履行，如果没有达到 “无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用解除。什么样的客观情况导致原劳动合同无法履行，需要具体情况具体分析：
举例而言，一家公司从卢湾区搬到黄浦区，虽然劳动者的工作地点发生重大变化，但是这种变化并不足以导致原劳动合同无法履行，因此不能适用该规定。再如，一家公司从上海搬到南京，同样是工作地点的变化，但是上海与南京之间如此之远的距离足以导致原劳动合同无法履行，因此可以适用该规定。
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北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
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