根据劳动法律的相关规定及立法精神，处于孕期、产期、哺乳期的女职工是受到法律保护的。《劳动合同法》第42条第四款中就明确规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”但是应该注意到，处于三期的女职工不得解除劳动合同的依据是第四十条和第四十一条，即用人单位不得单方解除劳动合同、单位不能因员工无过失而行使提前三十天或支付代通知金的形式与之解除劳动合同。但法律并没有限制单位因三期妇女严重违反单位的规章制度时的解除权。（《劳动合同法》第39条）若女职工的“三期”撞上医疗期，且医疗期满后，员工仍没有来上班，单位能否以员工旷工，违反了企业规章制度予以辞退呢？
这里我们就要逐一分析：
首先是孕期，怀孕期间的职工，最常出现的就是向单位申请“保胎假”，根据《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》(1982年，现在有效)中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。这个文件虽然当时针对的是国有企业，但是现在企业都在参照这一精神，对于符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要胞胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3条规定，“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月……”可知，只有在本单位工作五年以上的员工才能够享有6个月的医疗期，而需要保胎的怀孕妇女则可以休超过六个月的病假（不限制是否在本单位工作五年以上），可得出以下结论：保胎期间不受医疗期的限制，即单位不能以保胎假超过了员工应当享有的医疗期为由要求怀孕员工医疗期满到岗工作，否则按旷工处理，同时按照《劳动合同法》第39条规定以员工严重违纪为由将其辞退。
第二、产期，《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”可见，对于产假，法律是有明文规定的，是法律赋予了生育后的女职工休息的权利，不存在适用医疗期的问题。
第三、哺乳期，在休完法定的产假后，女职工在哺乳期内是否有权利不来上班呢？如果需要请假是否适用医疗期呢？根据《女职工劳动保护特别规定》第九条的规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”可知，处于哺乳期的职工如没有特殊情况是需要来上班的，如果有医院的诊断证明的，可以按医疗期休息，在医疗期满后，若不来上班，单位可以按旷工处理。
以员工旷工严重违反用人单位的规章制度等为由，解除与员工的劳动合同，需要具备以下条件：
（一）单位制定了相关规章制度且应经过民主讨论程序
（二）规章制度对员工进行了公示
（三）规章制度对可以解除劳动合同的行为进行了明确规定
（四）员工存在严重违反规章制度的行为
用人单位对辞退员工的事实和法律依据承担举证责任。
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