某著名炊具公司与其技术人员崔某签订有竞业限制协议。2003年岁末，公司发现技术员崔某在请了探亲假后竟神秘失踪了。经过调查，原来崔某去了宁波的一家竞争企业。
炊具公司的律师催告崔某遵守竞业限制协议时，崔某否认为该企业服务，企业也不承认崔某为其员工。无奈，公司只能把他们双双告上了法庭。
经过仲裁、一审、二审，案件终于在2006年年初告一段落，法院判决崔某支付公司经济损失、违约金30万元，宁波的那家竞争企业负连带责任。
《劳动合同法》的出台使对“竞业限制”的争论一锤定音，即竞业限制最长不得超过2年，对于经济补偿数额则未作规定，可见立法者更加注重于在竞业限制纠纷中保护劳动者的利益，这与之前许多企业家期盼的无期限的竞业禁止相差甚远。
本案的另一个焦点在于是否追究宁波公司的连带责任，我们不仅要看到员工与企业之间的有关竞业限制的争议，还应注意到员工背后是两个商家之间的竞争，像宁波公司这种通过恶意挖角达到获取他人商业秘密的行为是为法律所禁止的。《劳动合同法》就规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。关于违反竞业限制责任，劳动合同法规定了两种违约责任：一种为违约金，另一种为赔偿责任。
追究赔偿责任是基于劳动者的违约行为造球了经济损失，如果劳动者违反竞业限制约定，但没有造成经济损失或用人单位无法证明造成多少经济损失的，则劳动者无须承担赔偿责任。在劳动合同立法过程中，竞业限制曾从肯定走向否定，再到重新肯定。尽管否定脱密期的规定最终没能改过来，但可喜的是，劳动合同法在竞业限制最终回归了理性，强调了劳动关系当事人协商在竞业限制的作用，对于恶意挖人的用人单位重新要求与劳动者承担法定连带责任。
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