近期可能遇到80后出生潮的下一代的出生潮，关于怀孕期间被单位辞退的咨询特别多。
常见的情形是：
单位得知怀孕了，就开始想办法让员工“主动”辞职。方式方法不一而足，有的是考勤上做文章，有的是明知怀孕，要求长期去出差，有的是单方停缴了社保，停发了工资。
通常，用人单位在得知员工怀孕后，试图想办法让员工走的，这样的单位多半也不适合员工继续待下去。也就是说，一旦发生了争议，通过协商“和好”的可能性不大。区别无非是马上就离职，还是到产期或者哺乳期结束后离职的问题。
其实，所有的争议，最后必将有一种解决的方式。那么，这种情形有哪些方式来解决呢？
方式一：通过诉讼或协商，用人单位一次性支付离职补偿，双方解除劳动关系。
好处：
这种方式的好处是，一次性解决所有问题，双方“两清”了，员工舒舒服服回家生孩子，单位老老实实去招聘新人即可。
难点：
究竟支付多少补偿？除了根据工作年限应支付的经济补偿金外，北京劳动争议律师的建议是，按照对应阶段的法定工资标准计算应付工资数额，然后双方协商“打折”支付。
举例：
假定已怀孕一段时间，距离产前还有3个月，产假4个月（也可能是三个月），哺乳期12个月，正常工资每月5000元。
那么，方案可以这么计算：3个月*1260*80%+4个月*5000+12个月*1260*80%=35120元。
然后，双方可以在这个基础上打个折，比如九折：35120*90%=31608元。
也就是说，一个月薪5千的员工怀孕后，单位一次性支付3万多“买断”了双方的劳动关系。
为什么要这么算呢？
前三个月（产期以前的孕期）和哺乳期是按照病假工资最低标准（不低于当地最低工资标准的80%），产假是按照正常工资标准计算的。
追问，这么算有什么合理性呢？因为一揽子解决，客观上从解除之日到哺乳期欺瞒，员工是没有再为用人单位提供任何劳动的，那么用人单位在最低层面上承担义务是合理的。反过来，哺乳期满前，在员工无过错情况下，用人单位依法不能解除劳动关系，而孕期通常是可以请病假的。唯一有争议的可能是哺乳期，哺乳期员工本应正常上班，提供劳动，但现在没提供，劳动用人单位按照病假标准支付工资应属合理。
需要强调的是，以上只是北京劳动争议律师在相关法律框架内给出的“建议性”标准，这种方案有一定合理性，但并非法律强制标准下的计算结果。实际上，一揽子解决是双方讨价还价、协商处理的过程，双方如果愿意，多少钱都没问题，但重要的是有个可以参考的标准。
此方案的缺点：
由于解除了劳动关系，单位自然会给员工停缴保险，而生育期间正常劳动关系存续的话，可享受生育保险对应的待遇，如报销生育费用、支付生育津贴等。这部分费用是国家社保基金出的，本身也不算是用人单位的负担。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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