案例：
2006年6月，张某与某技术公司签订了为期3年的劳动合同。2008年6月，技术公司送张某去国外培训一年。双方为此签订补充协议，协议约定：技术公司负担20万元培训费，且支付张某学习期间的工资，但学成回公司后，张某要为技术公司服务至少3年。2009年6月，张某培训结束后，即离开技术公司，并受聘于某某外商投资企业。为此，2009年8月，技术公司将张某和外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。张某辩称，其与技术公司的劳动合同至2009年6月时就已届满，培训协议不应作为合同的内容，因此有权终止合同。外商投资企业则称其不知张某与技术公司的培训协议，不应承担法律责任。
争议焦点：
（1）本案中的培训协议是否有效？张某与技术公司之间的合同是否到期？
（2）外商投资企业是否需要向技术公司承担赔偿责任？
法律分析：
（1）培训协议有效。我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，可以约定培训事项。
培训协议中约定的服务期限与劳动合同期限不一致时会产生怎样的法律后果呢？对此，应当视情况而定。在服务期短于劳动合同期限的情形下，服务期满后劳动合同的履行不受服务期的影响，解除劳动合同的，劳动者不需要承担违约责任。在服务期长于劳动合同期限的情形下，又可以分作两种情况：第一，劳动合同期限届满，用人单位不再续签劳动合同的，劳动合同和培训协议同时终止，劳动者不必承担违约金;第二，劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行至服务期满的，双方应当续订劳动合同或者将原合同期限变更为与服务期限一致。服务期内，劳动者要求解除劳动合同的，应当承担违约责任。
本案中，培训协议是双方自愿达成的，应认定为是对原劳动合同的补充约定，且技术公司是希望张某继续履行服务期的。因此，张某与技术公司之间的劳动合同并未到期，按照培训协议的约定，劳动合同的到期日应为2012年6月。
在此提醒用人单位，劳动合同期限与服务期期限不一致时，应当尽量将两者的关系约定明确，例如“劳动合同到期而服务期限未到期时，劳动合同期限自动顺延至服务期限届满为止”等，以避免争执，降低用工成本。
（2）本案中，在张某与技术公司之间劳动合同还未解除的情况下，张某即去其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责任。我国《劳动法》及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时，是否知道张某与技术公司之间培训协议的存在。如果明知协议存在，应当承担连带责任，否则无需承担法律责任。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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