“一瓶海飞丝洗发水引发的劳务派遣停工”案
在北京亦庄开发区，有一家企业专门为诺基亚生产手机配件，该企业在三八妇女节期间为本企业每名正式员工发放了一瓶价值38.5元的海飞丝洗发水，但是企业的三百多名劳务派遣工却没有发放洗发水。
此时，恰好温家宝总理发表的“让公平与正义比太阳还光辉”的讲话，三百名劳务派遣工声称“总理讲话都要实现公平与正义，我们和正式工做同样的活，为什么他们发洗发水，我们却不发？”当天开始停工抗议。
今年初，北京劳动争议律师团队处理了另外一起劳动争议案件，该员工在某知名手机外企工作十多年，后因该手机公司部门被并购，该员工未获得一分钱补偿，之后开始了每月620元的停工待岗期。详细案情点击这里。
我们不禁要问：劳务派遣用工模式的初衷是什么？劳务派遣用工模式的问题在哪里？北京劳动争议律师来谈谈劳务派遣模式的四宗罪
劳务派遣用工模式的四宗罪
1、“后娘养的”怎能“同工同酬”？
“同工同酬”的规定出现在劳动合同法第六十三条，该条文明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”
事实上，有大量的劳务派遣工与所谓的“正式工”从事同样工作，待遇相去甚远。根据2010年全国调查数据显示，前者比后者货币收入低15.2%，其中基本工资低10.7%，但根据本人接触了解的情况，现实远不止如此。大量的派遣员工工资只有正式员工的1/3到1/2。
2、劳务派遣用工超出《劳动合同法》规定的“临时性、辅助性、替代性”标准
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在“临时性、辅助性、替代性”岗位上实施。但实际上，以我所处理的知名手机企业的案件为例，该员工十多年来在该手机公司工作，其岗位完全不是“临时性、辅助性”的，但从现实情况来看，倒的确是“替代性”的，因为企业想不要就不要，自然是随时替代的了。
3、“变相劳务派遣”比“劳务派遣”更可怕
实践中，可怕的其实不是“劳务派遣”，而是“变相劳务派遣”，实际上，劳动合同法是对劳务派遣模式有一些限制的，比如，要求劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬等。（劳动合同法第六十条）
那么变相的劳务派遣呢？指的是用工单位将其员工指定到某劳务公司（甚至不是具有劳务派遣资质的某公司），由员工与其签订劳动合同，然后用工单位实际用工。派遣单位和用工单位之间并不签订规范意义上的“劳务派遣”协议，而是签订服务外包协议。
此时，没有法律详细规制用工单位与派遣单位以及员工之间的实际工作状态，假“服务外包”之名，行“劳务派遣”之实。
最大的问题出在劳动仲裁环节，在立案阶段，劳务派遣须将实际用工单位和派遣单位工作作为当事人提起仲裁，但仲裁受理部门往往机械地要求劳动者提供“劳务派遣”协议作为证据，才予立案。
且不说用工单位通常不把派遣协议出示给劳动者，“服务外包”的假派遣，根本就没有“派遣协议”，劳动者怎能出示？
因此，劳动者只能将派遣单位作为被申请人。可是，派遣单位往往是空壳公司或随时可以注销的小公司。即使裁定承担责任，也难以实现。况且立案阶段未能将用工单位追加进来，实际案件事实也难以查明。
经过以上一番安排，劳动者被用工单位退工后，权益陷入真空状态，几乎零保障。
4、劳务派遣企业准入门槛低，服务质量普遍极其低下。
劳务派遣的核心特点可概括为“只求所用，不求所有”。劳务派遣企业本应承担一系列责任，包括人员的招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通等专业服务。
但事实上，劳务派遣企业往往只是形式上的雇主。他们与派遣员工之间的关系十分松散，其实际角色类似于劳动事务代理，仅仅负责签订合同，代缴保险等。
而有的用工单位干脆自己变相设立劳务公司，签订合同后“派遣”到自己的单位。
北京劳动争议律师的建议
劳务派遣模式本身的优点其实无需怀疑。若不取消此用工模式，则解决问题的方法无非两个层面，一是立法层面，二是司法层面。
作为劳动争议一线的律师，我更关注后者。建议司法机关打开思维，敢于突破框架，考量用工单位与劳动者的实质用工关系，在符合劳务派遣模式的情形下，执行劳动合同法的相关规定，维护劳动者权益。
对用人单位来说，用非正常的“劳务派遣”在长远战略意义上其实并非上策。所谓有一得必有一失。短期看，节省了部分用工成本，长期看，损害的是公司公平用人的文化，公司内部相近岗位上的人，因为身份的不同，而获得差异巨大的报酬，不容易建立正向的、健康的企业文化，长久来看，必将损害企业自身利益。
劳务派遣用工模式下的“额外”思考
劳动者角度看，与知名企业“攀亲”是其常见心态。派遣用工人员希望借此进入知名外企，甚至是世界500强企业，一方面从中获得学习的机会，一方面对外也很有面子。世界500强企业通常有职员总数的限制，劳动者通过劳务派遣的曲线方式，可以实现入职外企的目的。
从社会就业现状看，中国经济的快速发展以及大量就业人口从农村到城市的转移，某种程度上，需要劳务派遣的用工模式。劳务派遣单位“牵线”成为劳动者求职的一种方式。这种模式下的员工我处理过的有某大型安保公司的保安人员。这类人的特点与外企劳务派遣不同，他们来自农村，无核心技能，作为派遣单位的安保公司为其提供的就业机会。
对于想要“攀亲”的劳动者，承受差别待遇似乎成了其应有的遭遇。而对于上述第二种情形，恰恰派遣单位似乎体现了其价值。
所以，一味地认为用工单位压榨了派遣工的价值，其实是有失偏颇的。一个良性健康的社会，除了保障劳动者劳动权利，更重要的是实现公平与正义，让有能力成为正式工的个人获得更好的回报，不正是公平正义的一种体现吗？
因此，劳动派遣用工模式需要改变的，是法律规则的过大灵活性，让相关问题的处理有法可依。而个体劳动价值的公平回报，是有市场自由竞争决定的。有能力的个体，不妨努力成为企业的“正式工”，此时何须担忧“同工不同酬”的差别待遇呢？
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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