近来接到当事人上门咨询，案情与以下为来自网络的一个咨询很相似，现就以下咨询解答。
【问题咨询】关于离职时公司要求签订《竞业禁止协议》的疑问
本人与现在的公司在2007年6月14日签订了两年的劳动合同，同时签了相应的保密协议。在2009年6月14日第一期合同到期后，续签了无固定期劳动合同，续签时合同中写明其他款项延续2007年6月14日合同内容，无任何其他添加内容条款。
从2009年初，我开始担任产品经理之职至今。
本人于2010年4月13日，提交了书面辞呈，公司以我掌握产品机密为由，同时认为劳动合同签订时的保密协议“不具有约束性”，因此要求我签订《竞业禁止协议书》，然后才给我办理离职手续。
疑问：
1、公司在我离职时要求我签订《竞业禁止协议书》，是否合法？本人是否有拒签的权力？
2、公司现在给我的协议书初稿漏洞百出，要么是模糊不清、要么是自相矛盾，更有十分苛刻的条款，如违约金约定500万，本人年薪20万。
所以我想知道如果一定要签订这样的协议，需要注意哪些条款，以保护我的权益不受到损害？
3、如果僵持不下，公司继续拖延，本人有哪些方法可以维护自己的合法权利？
【北京劳动仲裁律师解答】
1、可以拒绝签订。
2、违约金及补偿金的原则是协商一致，前者无明确规定，后者一般为工资水平的20%-60%，过于苛刻的条款且在离职时候要求签订的，可以与公司协商调整合理后签订，或拒绝签订。
3、如僵持不下，公司未及时办理离职手续的，可申请劳动仲裁，要求及时办理社会保险关系、档案等手续的转移，并要求公司开具离职证明。
【延伸阅读和分析】
《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的多少并无明确限制，只是在第23条第2款作出两个限制，其一、只能在劳动合同解除或终止后支付；其二、应当在竞业限制期内按月支付。
法律之所以规定只能在劳动合同解除或终止后支付是为了防止用人单位利用其强势地位，将竞业限制补偿金包含在工资中一并支付。表面公平，实则剥夺了劳动合同解除或终止后劳动者的选择自由。如果用人单位如此规定，属于单方排除劳动者的权利，应属无效。至于是否一定按月支付，根据有利于劳动者的原则，劳动者也可以接受一次性支付。但是否一次性支付的选择权在用人单位。
根据《劳动合同法》3条第1款之规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此，竞业限制补偿金数额的确定也应当是合理、公平的。竞业限制补偿金的多少应当根据劳动者受限制的程度、实践经验及从事该行业的职位、技能、业界影响力、工资水平、双方的意思表示、商业秘密价值等综合因素而定。按照法律规定，只有公司高管和掌握公司商业秘密的员工才适用竞业限制。因此，竞业限制补偿金不得过低。笔者认为其下限应为当地最低工资标准。至于上限，则可由当事人自由约定。但对于国企，为防止国有资产流失，有必要单独设置一个上限。一般说来，竞业限制补偿金的上限不应超过本人上一年度工资。竞业限制合同合同实质上是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限的某种限制，虽然是用人单位与劳动者间的契约关系，但这种契约关系的特殊性在于对劳动者劳动权的限制，而劳动权是公民维系生存的基本人身权利，是宪法保障实施的公民基本权利，正由于竞业限制在一定程度上限制了劳动者的择业权和劳动报酬权，势必影响劳动者的生活乃至生存，根据权利与义务对等原则，应由原单位以适当的形式给予竞业限制对象适当的经济补偿，以保证劳动者不因履行约定的竞业限制义务而影响原本的生活质量。
实践中，有些地区率先规定了竞业限制的补偿标准，当地的企业需要按照有关规定确定补偿标准。例如，《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。《中关村科技园区条例》规定，企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与员工约定竞业限制的，在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。
竞业限制违约金是否有上限？竞业限制违约金与竞业限制补偿金之间的关系？
劳动法对于竞业限制限制违约金并无明确限制，允许用人单位与劳动者自由约定。竞业限制违约金与竞业限制补偿金之间并无类似专项技能培训违约金不得高于培训费的规定。竞业限制违约金可以高于竞业限制补偿金。但也应当遵循《劳动合同法》第3条第1款公平之原则。同时，应当遵循《合同法》及相关司法解释的规定。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第29条规定，当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。
实务中对于竞业限制违约金数额的认定有二种情形：
第一种情形：完全认可当事人之间竞业限制违约金的约定。在单某与某公司竞业禁止纠纷上诉案（(2009)一中民终字第4986号）中，法院认为，单某违反了其与公司间约定的竞业禁止义务，应当承担相应的违约责任。根据《离职协议书》中约定，单某应当支付其离开前一年的工资收入的5倍，即20万元，单某在诉讼中对违约金约定的计算方式及数额未提出异议，故法院认定单某应向某公司支付违约金20万元。
第二种情形：在劳动者对数额提出异议、竞业限制违约金超出实际损失的，依法予以调整。在夏某与北京某公司侵犯商业秘密竞业限制纠纷上诉案（(2008)二中民终字第10623号）中，法院认为按照有关法律规定，约定违约金高于造成损失的，当事人可以请求人民法院予以适当减少。现某公司提供的证据不足以证明其损失超过200万元（违约金），夏某亦认为该违约金过高并要求酌减，参照夏某自认可得利益的数额（100万），对其应承担的违约金数额予以确定，判决夏某支付违约金100万。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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