沉着应对年初离职潮，有效应对劳动争议---北京劳动争议劳动仲裁劳动法律师

新年的第一季度往往会引发一切企业的“离职潮”，这其中原因有很多。主要有几个方面：

　　第一是个人方面，比如个人的追求与企业的发展不匹配以及家庭等方面的原因。

　　第二是企业方面，比如官僚等级明显、管理缺乏人性化，薪酬及考核机制缺乏公平合理性和竞争力，企业发展前景不乐观等。

　　第三是直接主管方面，比如主管的管理方式不对路，性格和做事风格不合拍等，一个人离职往往并不是因为收入的多少，他更在乎的是自己的领导怎么看他。

　　第四是外部环境方面，比如行业竞争加剧，使得人才竞争加剧，即便优秀人才所在的公司没什么不好的地方，但如果遭遇猎头的挖猎，而且对方给的机会或平台更好、薪酬更高，也免不了会出现人才流失的现象。

　　当然，还有一点是，到了年底，一年的工作总结也完成了，年终奖也领到了，对公司及个人也有了一个交代，所以，在一年之计在于春的时节，很多人便希望有一个新的变化，这就很容易在年初形成一个离职高峰。

　　那么，针对以上这些原因，我们该如何制定相应的解决方案来有效规避和应对“离职潮”呢？请各位人力资源专家，结合自己的实践深入探讨一下应对策略吧。

　　功夫用在平常 关注员工期望

　　不要把员工离职看成一个百分百负面的事，换一个角度来看，一旦员工动了离职的念头，就算是勉强留下来，他们的敬业度和投入度相较以往都会有比较大幅度的下降。而且从人力资源管理的角度来看，一定合理比率的离职率对企业的健康是有益的。只是，我们要解决的问题是如何不让离职思潮像瘟疫一样在组织里传播，在公司内形成一个“潮”，让那些本来不想动的人也开始跃跃欲试，造成在一个时间点上的批量性的人才流失。

　　要想降低离职率，特别是骨干员工的离职率，我认为有几个方面是很重要的：

　　第一，从入口处把好人才稳定的关。我们在选聘人才的时候，特别是相对比较高层的人，需要了解目前是他职业生涯发展的哪个阶段，他来到这家公司究竟想要什么？如果他所处的阶段从大的方向和基调上与公司的状况基本相符，公司能提供给他想要的发展平台及同等量级的待遇等，那么他或基本上会稳定三年左右，甚至更长的时间。这就从入口处把好了人才稳定的关。

　　第二，公司要让员工看到希望。比如蓝色光标传播集团有一两家下属公司前两年的业绩不太理想，但是他们大部分员工仍然选择留下来，不少员工司龄在五年、八年，甚至十年以上。他们为什么能在公司最艰难的时候选择留下来呢？最重要的是他们觉得这家公司是有出路的，是有前景的，公司一定会走出低谷，取得好业绩。

　　第三，加强管理人员的管理能力。有一句话是员工来是因为公司，离开是因为上级。根据众多的离职原因报告，我们发现这是一个公认的事实，所以我们要大力培养、提高管理者个人的管理能力与领导力。另一方面我们回到招聘上来，在为一个部门招人时，也要慎重考虑团队主管的领导风格、人格特质等，并尽量为其搭配在个性、做事风格等方面能与其配合或互补的下属。

　　作为管理者自身也要确实分析自己，看自己是否是影响到下属离职的主要原因，并尽量做出改善。比如，有个公司曾在内部做了一个全员调查，有一个问题是这样的：“如果有另一家公司给你的工资跟现在一样，你还会不会跳槽？”结果还有百分之十几的人选择跳槽，这充分说明了员工跳槽未必是因为待遇问题，有可能是这家公司的整体文化氛围不好，或者是员工所在的小氛围不好，或许公司老板和其直接上司就要重新审视一下自己的领导方式了。

　　猎头只是外因 根源企业自身

　　各个公司每年年底也都会做一些总结，并进行一些新的调整和规划，这时新的组织架构已经确立，开展新业务也往往需要更多的人，所以，这时人才的需求量很大，很多公司甚至不惜成本和代价地去挖人。这样，猎头的积极出动也就让很多本来没想换工作的核心人才有了动的想法。

　　猎头关注的是高级人才，而企业留人最关键的也是要留住这些核心人才。企业遇到最可怕的情况往往是，一个团队的核心领导一走，下面的一拨人就跟着不见了，而这带给企业的将是巨大的震荡和损失，是会让企业元气大伤的。相反，如果人才的离职是零零散散的，而且分布在很多部门中，这就不可怕，完全可以通过正常的招聘进行补缺，不会伤到企业的元气。所以，我经常跟老板讲，要想留住人才，首先不能让干部受挫，至少在组织支持度上不能让他们有受挫感。

　　通常来看，岁末年初各公司之间拼命争夺人才，这时确实是我们猎头公司生意最好的时候。在跟候选人的沟通合作中，我发现他们之所以选择离开，无非是为了三件事：一是为了更好的发展，二是为了更好的待遇，三是为了更好的心情。在这个时候确实存在一些“一念之间就跳槽”的现象，但我们不能忽略一个很重要的事实，那就是猎头的诱惑都只是外因，关键是这些人原来所在的企业已经无法满足他们这内心三个期望了。所以，真正起作用的还是内因。

　　更好的待遇，更好的平台，更好的心情，非常言简意赅的总结。我记得有一家咨询公司的调查也显示，在这三个因素中最重要的就是环境，也就是第三件事——心情，而最影响员工心情的就是上下级的关系。因此，作为HR要更多关注和促进企业管理者领导力和人格魅力的提升。（原载：中华英才网）