《劳动合同法》第39条（二）规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。理解这一条款，一是用人单位制定了规章制度，且规章制度具有合法性，包括内容合法和程序合法。二是员工违反规章制度的行为属于情节和性质严重。至于何为严重，则应由用人单位规章制度作出具体规定。
【案例名称】 上班聊天被辞 法院终审认定公司辞退有理
【正文】
2006年8月底，李小姐通过应聘进入上海某科技有限公司担任市场专员，月工资3300元。2008年6月，李小姐接到公司《解除劳动关系通知书》，理由是李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间使用MSN进行私人聊天。几天之后，公司向李小姐支付了当月工资及加班费用共计4000余元。2008年7月，李小姐就公司单方解除劳动关系的行为向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后诉至法院。一审法院判决李小姐败诉，李小姐不服，向上海市第二中级人民法院提起上诉。
上海市第二中级人民法院认为，用人单位依法制订的并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力。本案中，李小姐所在公司为加强管理、维护正常生产经营活动，提高工作效率，经职工代表大会表决通过有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确认。尽管李小姐在上诉中称其使用聊天工具谈论业务，但据公司同事出庭作证称其确有与他人私聊的情况，而李小姐对此未能提供证据予以反驳，现公司根据用人单位的规章制度对李小姐作出辞退并无不当，遂驳回其上诉，维持原判，支持公司解除与李小姐的合同。
【案例名称】 劳动者工伤期间严重违反规章制度，用人单位仍可解除劳动合同
【正文】
案例：刘某于1999年1月到某煤炭公司工作，2000年1月1日与公司签订劳动合同，合同到2 006年12月31日终止，职位是煤矿管理员，双方合同约定，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。2006年7月28日，刘某在工作期间睡觉，被公司发现，煤炭公司以其“严重违反公司规章制度”为由，解除了与刘某的劳动合同。
2006年8月15日，刘某向区劳动局投诉，认为睡岗不属于严重违反公司规章制度律的行为；此外，其被职业病鉴定机构鉴定患有尘肺职业病，在此期间，煤炭公司不应解除劳动合同，因此，向区劳动仲裁委申请仲裁，后仲裁委认为，煤炭公司的规章制度不违反法律、法规的规定，煤炭公司解除与刘某的劳动合同合法有效。 后刘某不服，向法院提起诉讼，法院经过审理认为，刘某所在单位规章制度的制定程序存在瑕疵，用人单位在职工患职业病的情况下解除劳动合同违反了《职业病防治法》第49条的规定，撤销煤炭公司解除劳动合同的决定。
本案中法院裁判的依据主要是：一、煤炭公司的规章制度制定程序违法，不能作为解除劳动合同的依据；二、职工在患职业病的情况下，用人单位不能解除劳动合同。笔者下面从法院裁判的两个依据，对本案进行简单分析：
首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示的，才可作为裁判依据。
本案中，煤炭公司制定的规章制度，本身就存在程序瑕疵，该公司的主要规章制度是《煤炭公司员工奖惩规定》及其补充规定，其《煤炭公司员工奖惩规定》是经职工代表大会制定，并已告知刘某，其在效力方面不存在问题，但关于“工作期间睡觉属于严重违反公司规章制度的行为”的规定，是在煤炭公司员工奖惩规定的补充规定》规定的，而该补充规定，并未经职工代表大会表决通过，且职工代表大会也未授权公司任何管理机构，可就《煤炭公司员工奖惩规定》做出补充规定，因此，认定补充规定制定程序违法，不能作为解除劳动合同的依据，法院的裁判无疑是正确的。
其次，法院认定用人单位在职工患职业病的情况下不能解除劳动合同，显系对法律适用有误。
我国《劳动合同法》第第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。该条确实对在劳动者职业病鉴定期限或因工被确认丧失或部分丧失劳动能力等情况下，用人单位的解除权做出了限制，但该限制仅限于用人单位不能以劳动者不能胜任工作、客观情形发生变化以及经济性裁员等为由单方解除劳动合同，但对于劳动者严重违反规章制度的情形，即使劳动者存在上述情形，用人单位仍可解除劳动合同。而且我国《劳动法》也做出了类似的规定。
尽管我国2001年通过的《职业病防治法》第49条规定：“在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”但《劳动法》和《劳动合同法》并未规定用人单位在劳动严重违反规章制度情形下不得解除劳动合同，且《劳动合法同》后于《职业病防治法》生效，应优先适用。因此，在职业病诊断或确诊期间，劳动者严重违反规章制度情形下，用人单位享有的单方解除权。但考虑到，劳动者毕竟系因公受伤，在用人单位解除劳动合同的情形下，应严格审查解除行为的合法性，保障劳动者的合法权益。
【北京劳动仲裁劳动争议律师评析】
用人单位怎样对“严重失职”、“严重违反”、“不能胜任工作”的三个概念进行量化?对此问题,最重要是各种不同的用人单位应当根据自身的特点在自己的规章制度中清楚明白地加以规定--主动权掌握在企业的手中,你不用就等于将界定权拱手交给仲裁庭或人民法院。
当然，用人单位制定的规章制度究竟是否合理合法，审查的途径很多，比如说，在劳动者与用人单位发生矛盾后，这些规章制度就要经得起仲裁机关或法院的审查，否则企业就有可能面临败诉的风险。
【劳动者“严重违规”行为的确定】
在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律法规的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。
至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。例如某员工偶尔上班迟到几分钟，用人单位就不能视其为“严重”违反自己的规章制度。
在具体个案中，具体情况应该具体分析。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。在实践中，应按正常情况的一般性评判标准考量用人单位规章制度的合理性，并综合企业的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等，作出综合评判。
当前，用人单位一定要对规章制度进行相应修订,主要上用量化的标准界定“不符合录用条件”、“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”、“严重影响”的具体标准，尽量采用数量词，比如“一个月内累计迟到、早退达5次的视为严重违纪，可予以立即辞退”、“造成企业5000元以上经济损失的为重大损害”，等等。其次，要确保规章制度程序合法，要向劳动者公示，否则可能导致规章制度无效。最后，做好日常管理和证据搜集工作，及时固定相关事实证据，最好要求员工签字确认。
【北京劳动仲裁劳动争议律师关键点提示】
关于民主程序，内部规章制度必须要经过职工代表大会表决通过吗？职工代表大会表决通过的形式是什么？
广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见：
第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
【北京劳动仲裁劳动争议律师延伸点评】
企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：
1、规章制度不健全或根本没有规章制度；
2、虽有规章制度,但规章制度内容不合法；
3、规章制度内容虽合法,却不经民主程序制定；
4、规章制度内容虽合法,也经民主程序制定,但没有向员工公示。这种情况在实践中屡见不鲜。企业各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律规定，员工也确因违反规章制度并符合规定的辞退条件。但是，企业对员工作出辞退决定发生争议后，在劳动仲裁或诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采用任何方式予以公示；而企业又不能举证证明规章制度已经公示或告知劳动者。因此，仲裁和诉讼不能认定企业的规章制度具有约束力，从而导致企业辞退员工没有依据，最终败诉。
【企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同败诉案例】
以“严重违反公司规章制度解决劳动合同”理由不充分，单位仍需要给予经济补偿
案情介绍：
李小姐于2006年4月18日进入上海某物流有限公司（以下简称公司）担任部门经理，双方签订的合同最后的终止期限为2009年4月，约定工资为每月10000元，2007年4月起调整为每月12000元；年终双月薪。
李小姐在任职期间遵纪守法，对自己的本职工作更是认真负责，可是令她万万没有料到的事情发生了。就在2007年11月15日，公司突然向李小姐提出书面辞职通知并拒付经济补偿，理由是在2007年7月至9月期间，李小姐签字批准的保销费用中的大部分为假发票。公司认为李小姐的行为已严重违反了公司的报销制度及相关规章制度，属于严重违纪，因而有权立即解除其劳动合同并拒付任何经济补偿。
李小姐认为：其下属员工产生费用填写报销单交给自己签字后，须交财务审核，若财务审核时发现问题会通过电子邮件直接和报销人进行核实；且作为部门经理的她没有能力辨别发票真假，对员工申请报销的项目是否属于报销范围亦不知晓，故认为单位对其的辞退属于无故解除劳动关系，因而提起申诉，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金24370.38元并加付50%的额外经济补偿金12185.19元；另外公司没有提前30天书面通知解除劳动合同，应支付一个月的代通金即12185.19元。
仲裁庭经过审理，裁定支持李小姐的申诉请求。
【案情分析】
该用人单位以李小姐严重违反公司财务制度和相关规章制度为由解除其劳动关系的理由不充分，属于违法解除。
根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，若动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除其劳动合同并不支付任何经济补偿。可是什么情况才算严重违反公司规章制度呢？
规章制度是用人单位依法按照单位的具体情况制定的内部管理制度，是单位管理员工的重要依据，也是员工应该遵守的行为准则。根据《劳动合同法》第四条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务；用人单位应该将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。那么用人单位若认为员工严重违反单位的规章制度的话至少必须具备两个条件：第一：单位必须依法制定明确具体的规章制度 第二：单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。
然而，本案中的用人单位虽然提供了公司员工手册中关于任何涉及费用与报销的不诚实行为或者欺诈行为属于严重违纪行为的规定，但是未能提供公司对费用报销范围的规定及报销流程等方面的具体规章制度。本案中的该员工作为部门经理，并不具备一般专业财务人员对发票真伪进行鉴别的能力，对其下属员工申请报销费用的项目是否属于报销范围也不知晓，即使如该用人单位所说的所报销的发票大部分为假发票他也很难辨别；更何况其所签字核准的报销单最终还须交财务核准。因此，本案中员工的行为只是在正常履行自己的职责，并没有严重违反该用人单位所谓的财务制度及相关规章制度。根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法的相关规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额补发经济补偿外，还需按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
【北京劳动仲裁劳动争议律师】
严重违反用人单位规章制度情形列举明细列举：
（一）涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为:盗窃同仁或单位财物（包括知识产权等无形资产）者。
对同仁施以暴力、敲诈勒索或有重大侮辱威胁行为者。
聚众闹事妨害正常工作秩序者。
在单位内聚众赌博。
故意毁坏公物，金额较大者（500元以上为较大）。
在单位内部有伤风败俗之行为者。
利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。
对同仁有强制猥亵或者强奸行为者。
严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损失者。
伪造公司公文或者公章者。
经公检法部门给予行政拘留、劳教、叛刑处理者。
（二）违反单位考勤制度的行为：
一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。
连续旷工7天或一年内累计旷工15天以上者。
一年内请事假30天以上者。
在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受重大损失者。
无故旷工未向领导汇报给企业造成重大损失（5000元以上）者。
违反公司考勤制度年度内累计计大过三次或者计大小过累计10次者。
（三）违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为：
多次违反公司员工日常行为规范年度内因此累计被记大过三次以上者。
故意违反公司员工行为规范，给公司形象或者利益造成重大损害者。
因违反公司员工日常行为规范记大小过年度内累计10次者。
上班时间长时间从事非工作范围内的活动，被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为者。
（四）违反单位诚信保密制度的行为：
虚报工作成绩骗取公司奖励或者规避公司惩罚者。
遗失重要公文未及时汇报者。
故意撕毁公文者。
故意泄漏重要商业秘密者。
隐瞒重要事实或者提供虚假材料骗取公司提拔者。
（五）影响生产秩序及侵害公司利益的行为：
在外从事第二职业或其它也非法经营活动者。
借用公司名义承揽业务谋取私利者。
非法收授商业贿赂或者回扣者。
非法煽动罢工、怠工，影响生产秩序者。
非法携带或拥有危险品或**（如枪支、弹药、刀械、毒品等）进入公司者。
工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失者。
故意严重损害公司利益者。
（六）违反公司员工管理制度的行为：
员工拒不服从单位正常工作调动者。
员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，情节严重者。
造谣生事，捏造需要事实，导致其他员工降薪、降职或受处分者。
利用职权，散步虚假信息或者擅自发布命令，扰乱公司正常管理者。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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