自愿离职还是“被离职”？
【案例一】
吕**，女，1979年生，在北京**设计公司，任职结构工程师，月薪12000元。2008年7月入职，2009年5月“被离职”。在办理离职交接手续的过程中，吕**签字的离职申请书上，按照单位要求，注明了为个人原因。
争议焦点：单位是否需要支付经济补偿金或赔偿金；是否需要发放离职季度的奖金。
此案的难点：由于离职申请上有个人签字，并注明了为主动申请离职，如何证明为“被辞退”？
用人单位的辩论意见：
第一，吕**严重违反了公司规章制度，一年内旷工8天，符合辞退标准。即使公司辞退，也是合法的。
第二，吕**工作疏忽大意，为公司造成了重大损失。
第三，吕**于2009年主动提出离职申请，公司批准了她的离职。
基于以上，公司无需支付经济补偿金。
我方就此的辩论意见：
第一，该公司的制度未经过民主程序和公示程序。
《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里有一个很重要的前提是，用人单位的规章制度必须合法有效。表现在：
（1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定；
（2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。
只有符合这两个条件，用人单位才可依据规章制度解除劳动合同。
【法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。】
但对何谓严重违反用人单位的规章制度，以及如何判断用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为是否合法，法律却没有作出明确界定，这就要考虑根据综合因素来判断了。
第二，本案中，公司单方提出的员工为企业造成重大损失，并未提出证据来证明事实。公司提出吕**在上班时间玩游戏，既没有事实依据，也没有办法证明由此给公司造成的损失情况。
第三，我方当事人提交了录音证据，证明人力资源经理在谈话中，指出，如果你（吕**）不自动辞职，我们就要把你辞退。在单位的逼迫下，被迫“自愿”离职。
因此，公司由此提出单方解除劳动合同，并不予支付经济补偿金的做法，是违法的。应该支付经济补偿金。
【案例二】
小凌毕业于本市某著名大学的电子计算机系，被一家大型电脑公司招至旗下，双方签订了5年期的劳动合同。该公司对人才十分重视，尽可能给了小凌较为丰厚的待遇。小凌刚开始进入公司时，非常感激公司的赏识，积极工作，成绩突出。一年后，小凌感觉到自己在公司里的重要作用是无人替代，加上了解到进跨国公司的同学收入比自己高许多，因而开始不满现状，心生跳槽之念。于是，工作也散漫起来，迟到早退是家常便饭。主管多次找他谈话，小凌不但未从中吸取教训，反而变本加厉，上班时间公然上网玩游戏，还常常因此影响正常工作。主管发现他的行为之后，指出他违反了公司规章制度的规定，并给予了批评与警告。小凌气愤之余加快了另觅工作的速度，上班照样游戏不止。不久，根据部门主管的报告，公司党政工班子会议决定根据公司规章制度中“公司职员不得在上班时间长时间从事非工作范围内的活动，如果被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为，公司将视其为严重违反公司的管理规章制度”的规定，解除小凌的劳动合同。
接到通知，小凌收拾东西走人。转眼间，一个月过去了，小凌找的几家单位要么工资不理想，要么工作岗位不合意，想起原单位对自己的重用和好处，小凌开始后悔，于是找到单位表示自己对公司解除劳动合同的决定不服，见公司主意不改，小凌在朋友的指点下，以不知道公司规定为由向区劳动争议仲裁委员会提出了撤销公司解除劳动合同决定的请求。
仲裁委员会经过审理，认为公司解除小凌的劳动合同并无不妥，但考虑到小凌回公司工作的诚意，遂出面做工作。最后，考虑到小凌的工作能力和态度的转变，公司方同意恢复双方的劳动关系。
案例分析
据了解，在劳动争议案件中涉及违反企业规章制度而被解除劳动合同的比例不小。本案就是一起用人单位使用劳动者严重违反用人单位规章制度这一条款过失性解除劳动合同引发的劳动争议，尽管劳动者申请仲裁的目的是醉翁之意不在酒，而仲裁委员会实际上也明确不支持劳动者的请求，最后双方是在协商中达成了一致，但本案涉及的几个问题有必要加以明确。
一、怎样的规章制度才是有效的《劳动法》第二十五条和《上海市劳动合同条例》第三十三条明确将劳动者严重违反用人单位的规章制度的行为列入了用人单位可单方解除劳动合同的范围。本案中，小凌以自己没看到过公司的相关规定为由，称公司的规章制度不能成为解除他劳动合同的理由和处理争议的依据。那么，怎样的规章制度才是有效的呢？在司法实践中，为了防止可能出现的用人单位滥用规章制度权利，法院对用人单位提出解除劳动合同所依据的有关规章制度仍需进行认定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，用人单位制定的规章制度经过公示，且不违反国家法律法规的，可以作为劳动争议案件处理的依据。因此，用人单位的规章制度要对劳动者发生约束力，必须同时具备两个条件：规章制度的内容和程序不违反法律法规的规定；需要经过公示，即用人单位负有告知的义务。
本案中，电脑公司制定的规章制度的相关内容与法不悖，公司有证据证明，小凌进入公司的培训中在《员工手册》领取簿上签过字，而小凌初次被发现有违反规章制度的行为时，其主管已明确告知其公司规章制度的相关规定。由此，仲裁委员会认为电脑公司的规章制度可以作为本案处理的依据。
二、如何认定劳动者的行为严重违反用人单位的规章制度
在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律法规的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。
至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。例如某员工偶尔上班迟到几分钟，用人单位就不能视其为“严重”违反自己的规章制度。
本案中，电脑公司的规章制度中明确规定“公司的职员不得在上班时间长时间从事非工作范围内的活动，如果被发现经批评仍不悔改且有三次以上的类似行为，公司将视其为严重违反公司的管理规章制度”，此规定中将员工长时间从事非工作范围内的活动不听批评劝阻，达到三次以上视为“严重”违反规章制度，符合一般人的正常评判标准，公平合理。而小凌恃才而骄，经常迟到早退，在上班时间上网、打游戏，经上级主管批评教育之后，仍我行我素，达到公司职工管理规章制度中的“严重违反规章制度”的程度，公司当然可以行使单方解除劳动合同的权利。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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