女性职工孕期、产期、哺乳期劳动争议专题
【怀孕女白领的苦恼辛酸事】当怀孕和工作被迫成为了一种矛盾!!
都说怀孕时,特别是三个月内一定要心情舒畅,可是无论如何,都没有办法放下~
从老板得知我怀孕的那一刻,我就觉得自己走在独木桥上.他找我谈了好几次话,以担心我身体为由,让我主动提出辞职!甚至和我说了很多孕妇由于工作而产生的可怕后果.我可以明显感觉到,他是开始嫌弃我.不管我的任务完成得多出色,他都视而不见;不管我是如何坚持上班的, 他都无动于衷. 他甚至到处放话说我赖在公司不走.
我在一家外企代表处做行政,公司小,人少,很多时候根本没有办法分清楚什么是本职工作,反正老板想知道什么,想完成什么,我就必须交出什么.照以前,我都努力认真得去完成.
说实话,怀孕以后,确实很多事情没有办法完成:我可能因为妊成反映经常跑厕所,没有办法8小时全坐在位置上;可能因为胃口不好,吃中饭不准时;可能因为条件特殊,没有办法帮他到处跑,做些他突发奇想的确毫无用处的事情;可能由于身体状况,没有办法帮他挂重达几公斤的样品....可是这些并不影响我的工作表现啊?
我可以问心无愧得说,我到现在仍然非常出色的完成自己的工作,如果我没有办法做,,拜托同事也好,拜托朋友也好,都是按时,有效率得得完成了. 但是老板并不因此满意,他觉得我已经开始对不起我的工资了.总是想方设法赶我走
其实我当时想得很单纯,前三个月,各种反映很厉害,只要我能完成任务,公司应该照顾一下,让我能偶尔请假.过了这段时期,应该能恢复正常了. 毕竟在这个公司工作2年了,有了满深厚的感情;而且没有人说一怀孕就必须辞职的啊?
可是老板并不这样想, 即便我已经上吐下泻,他还是要逼迫我上班,甚至骗我来上班.很多细节不想想了,越想越气.总之我现在的身体状况是不得不请假在家,而且有正规的医院病假条.但是他竟然说不准,还说算我旷工.甚至请了人证到公司,如果我没有到,就帮他做证.
我就想问问妈妈们, 你们当初怀孕的时候是怎么过来的，老板的做法我该怎么办？
女性职工的劳动争议纠纷，需要搞清楚女性职工有哪些特殊权利？在相应的时间内，具体待遇如何保障。
总有一天，你本人或者你的爱人会经历生育的阶段，如何保障他们的在孕期、产期、哺乳期的权利？快乐顺利地度过这段特殊的时间？北京劳动争议劳动仲裁律师结合自己的办案实例，来对这个专题提供解答。
一、女性职工孕期、产期、哺乳期（以下称“三期”）容易发生的纠纷类型
“三期”女职工主要涉及以下几类纠纷：
1、企业在女职工孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同或降低工资引发的争议。
2、因孕期、产期、哺乳期认定问题所引发的争议。
3、孕期中的意外事件所引发的争议。
4、因孕期、产期、哺乳期长短及起始的计算所引发的争议。
二、“三期”相关需要明确的基本问题
产假的期限有多长？
北京劳动仲裁律师解答：女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。
女职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。依据：《北京市企业职工生育保险规定》
哺乳期是如何规定的？时间多长？
北京劳动仲裁律师解答：根据国务院《女职工劳动保护规定》第九条，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。可见，哺乳期应为十二个月，即从婴儿出生之日起至满一周岁。
女性职工孕期是否一律不可辞退？
北京劳动仲裁律师解答：处于孕期的女职工能否被辞退，可以视情况而定。女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而法律没有规定不能依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者有过错，用人单位单方解除劳动合同的情形）的规定解除劳动合同。因此如果女职工严重违反用人单位规章制度的，就可以依法予以辞退。
提醒女性劳动者，“三期”（孕期、产期、哺乳期）内不得解除女性劳动者劳动合同的限制，并不是任何情形下均可以适用的“尚方宝剑”。因为，如果女性劳动者存在《劳动法》第二十五条或者《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
参考案例：http://blog.sina.com.cn/s/blog_4fa205e30100l0se.html
什么是国家规定的第三级、第四级体力劳动强度？
北京劳动仲裁律师解答：是指国家标准《体力劳动强度分级》（ＧＢ3869－83）中规定的第Ⅲ、Ⅳ级的体力劳动强度。体力劳动强度的大小是以劳动强度指数来衡量的，劳动强度指数是由该工种的平均劳动时间率，平均能量代谢率两个因素构成的。劳动强度指数越大，体力劳动强度也越大。反之，体力劳动强度就越小。标准中规定：劳动强度指数小于15，体力劳动强度为Ⅰ级；大于15，小于20，为Ⅱ级；大于20，小于25，为Ⅲ级；大于25，为Ⅳ级。若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。【《女职工劳动保护规定》第六条 女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。】
如何理解产前休假十五天的规定？
北京劳动仲裁律师解答：女职工产假九十天，分为产前假、产后假两部分。即产前假十五天，产后假七十五天。所谓产前假十五天，系指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。
怀孕期间请假的，如何处理？
北京劳动仲裁律师解答：女职工怀孕反应厉害、需要保胎、经医师开具证明批准休息的，按病假处理，期间的医疗待遇按医疗保险待遇处理。
三、案例分析和律师支招
l 北京劳动争议劳动仲裁律师：在怀孕期间被无故辞退的，可以要求与用人单位恢复劳动关系，并由劳动用人单位支付缺额工资。依据：《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
【案例名称】女工怀孕被开除 法院判恢复劳动关系
【正文】
汪小姐于2006年5月9日到上海某机械公司工作。2006年9月12日，上海某机械公司与汪小姐签订劳动合同书一份。2006年8月，汪小姐经检查已怀孕，被公司调动了工作。同年9月26日，公司方出具书面警告一份，以汪小姐消极怠工、违反厂纪厂规给予一次书面警告的处分，汪小姐当即提出异议。次日，公司又以汪小姐无理取闹，严重扰乱了正常工作秩序为由，以通告形式决定给予汪小姐解雇处分，并开具了退工证明。
同年11月2日，汪小姐向南汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与被告恢复劳动关系且顺延至哺乳期满，并由公司支付其工资及缺额工资。后仲裁委员会裁决机械公司应与汪小姐恢复劳动关系，继续履行原劳动合同；支付汪小姐工资及缺额工资等。今年1月，公司方不服裁决诉到法院。
在法庭上，公司方诉称，公司根据事实，对汪小姐所作的处分决定符合劳动法及员工守则的有关规定，并按程序送达，是合法有效的。现起诉要求不予支持恢复劳动关系的请求；不予支付汪小姐工资及缺额工资等。
汪小姐辩称，自己没有消极怠工、无理取闹。自己作为孕妇，是通过正当途径提出异议。公司方在其怀孕期间解除劳动合同不符合法律规定，故要求驳回公司方的诉讼请求。
法院认为，汪小姐在工作期间虽有疏忽情况存在，但公司方未能提供汪小姐无视公司规定、消极怠工、无理取闹的相关证据，故公司方解除与汪小姐劳动关系依据不足，公司方应与汪小姐恢复劳动关系。且根据《上海市企业工资支付办法》规定，公司方应当支付汪小姐相关的工资、缺额工资等。据此，2007年3月7日，上海市南汇区人民法院作出一审判决，上海某机械公司应与汪小姐恢复劳动关系，继续履行原劳动合同；并给付汪小姐工资及缺额工资等2400余元。
北京劳动争议劳动仲裁律师解读：
《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。在怀孕期间被无故辞退的，可以要求与用人单位恢复劳动关系，并由劳动用人单位支付缺额工资。
对比案例：怀孕女工违纪被辞诉求复职被判驳回
【正文】
2006年1月，刘女士与某公司签订了为期1年的劳动合同，约定刘女士到移动公司某客户投诉中心工作。7月6日，刘女士在工作期间与投诉客户发生争执，盛怒中刘女士给该客户发短信进行骚扰，并擅自用邻座同事的手机给该客户办理了停机。事后，公司责令刘女士写下保证书。6天后，某公司对刘女士做出了除名决定、并与之解除了劳动关系。
刘女士随之向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求继续履行劳动合同、支付保险费、全额发放6月份工资及7月1至10日工资、加发经济补偿、支付防暑降温费、承担产前检查费用。仲裁委员会在裁决某公司支付刘女士6月、7月的工资、加发经济补偿金后驳回了刘女士的其他请求。
刘女士称《保证书》系在他人利诱、胁迫下书写，非本人真实意思，且单位对其除名时她已怀孕三个月，认为公司对她的除名决定属无效，将某公司起诉至宣武区法院，要求法院判定除名处理决定无效，恢复她与公司的劳动关系。
法院审查了某公司关于《合同制员工管理办法》，办法规定员工违反通信纪律和操作规程，造成通信阻断，后果比较严重的，中心将随时以书面形式向员工所属公司提出解除工作关系。某公司坚决否认曾对刘进行过利诱和胁迫。
宣武法院经审理认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。根据刘女士自行书写的《保证书》可以证实，刘确实存在违反劳动纪律和规章制度的情形。刘虽称该保证书系在利诱、胁迫下所书写，但没有提供相关证据。刘女士被除名时虽处于孕期，但劳动法关于女职工孕期不能解除劳动合同的规定并未包含严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的情形。因此，北京市宣武区人民法院判决某公司在支付刘2006年6月及7月的部分工资和经济补偿金后，驳回了刘女士要求恢复劳动关系的请求。
北京劳动争议劳动仲裁律师解读：
处于孕期的女职工能否被辞退，可以视情况而定。女职工处于孕期、产期、哺乳期，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而法律没有规定不能依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者有过错，用人单位单方解除劳动合同的情形）的规定解除劳动合同。因此如果女职工严重违反用人单位规章制度的，就可以依法予以辞退。
提醒女性劳动者，“三期”（孕期、产期、哺乳期）内不得解除女性劳动者劳动合同的限制，并不是任何情形下均可以适用的“尚方宝剑”。因为，如果女性劳动者存在《劳动法》第二十五条或者《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以随时通知女职工解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
l 北京劳动争议劳动仲裁律师：用人单位违法辞退孕期员工，应承担赔偿责任。
【案例名称】女业务经理怀孕遭解聘 用人单位违法被判赔偿
【正文】
刘女士于2004年6月到北京希林捷科电子科技有限公司工作。2005年5月26日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2005年5月26日至2006年5月25日，刘女士任业务副经理。
刘女士称，2005年11月1日，在为公司跑业务的过程中，因其怀有7个月身孕，身体不便，下车时不慎踩空，医生建议需要休息，故向公司请假看病，并寄去了假条。公司负责人唐某却告诉她：“此前没有遇到你这种情况，得商量商量再通知你。”此后就再也没给她回过电话。在此期间，刘女士先后四次给公司传真了请假条，但公司方面没有理睬。随后，刘女士就收到了公司《解聘通知书》，告知她的行为属于旷工，公司称按照自己的规章制度，员工三次旷工就可以解除其合同。
2006年1月，刘女士顺利生产。随后，她将公司告上法院，请求法院判令希林捷科公司支付生育费用、产假全额工资、劳动合同解除补偿金等各项费用共计11120元。
法院经审理认为，刘女士与希林捷科公司通过签订劳动合同的方式建立了劳动关系，双方的合法权益均受劳动法律保护。2005年12月5日希林捷科公司以刘女士旷工、违反公司规章制度为由与刘女士解除了劳动关系，并向其送达了解聘通知书。根据相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。虽然希林捷科公司的考勤制度规定：原则上不允许员工电话请假，除非有突发事件发生，致使不能当面请假。因此期间刘女士处在孕期，且其在医生建议休息的情况下及时向希林捷科公司请假，并将假条及时传真给公司，希林捷科公司单方面解除劳动合同的行为无效。
刘女士在希林捷科公司工作期间，该公司未为刘女士办理生育保险。根据相关规定，用人单位应当赔偿职工由此造成的损失，故希林捷科公司应承担刘女士生育费中应当报销的部分。在刘女士孕期、产期时双方劳动关系并未解除，故希林捷科公司应当按照刘女士原工资标准向其支付工资。除此之外，希林捷科公司还应向刘女士支付双方合同存续期间的基本生活费。
据此，北京市第一中级人民法院做出终审判决，判令该公司向刘女士支付解除劳动合同的经济补偿金2400元，基本生活费1624元，产假工资3200元，并报销生育费3169.42元。
l 【案例名称】商谈离职领导言语过激 怀孕女员工流产获赔偿
【正文】
朱女士在一家投资公司任职。2008年7月，公司办公室主任商某在知道其怀孕的情况下找她谈话，还对她进行辱骂和人身污蔑。在谈话过程中，商某还不慎将她手臂划伤。随后经医院诊断为“先兆流产”、“难免流产”。在医院努力保胎措施下，朱女士仍不幸流产。她将公司及商某告上法院，索赔7万余元。
投资公司及商某辩称，因朱女士无法胜任本职工作，公司授权办公室主任商某找她谈话，与其商谈离职事宜。谈话过程中，商某不小心用笔将朱女士手臂划伤。朱女士情绪激动，自己坐在地上哭闹，还叫了急救车。当天，公司工作人员陪朱女士到医院检查，结果正常，朱女士流产与公司无关，不同意赔偿。
北京市西城区人民法院经过审理认为，在明知朱女士怀孕的情况下，商某在谈话过程中，未能注意方式及态度，导致她情绪异常激动。虽无法认定朱女士流产与商某的行为有直接因果关系，但鉴于双方发生争执后，朱女士便出现身体不适、先兆流产等症状，并在5天后流产，因此不能排除双方的争执成为朱女士流产的诱因。最终，法院判决被告公司赔偿朱女士营养费500元，精神损害抚慰金5000元，商某实施了不适当的职务行为，被判承担连带赔偿责任。
l 【案例名称】女公务员因怀孕被解雇状告商务部被驳回
【正文】
2004年刚大学毕业的唐女士2004年8月1日被商务部录用为人事教育劳动司公务员，并签订了公务员录用协议，约定试用1年。此后，在11月份的一次体检中，她被检查出已怀孕。按唐女士的说法，司里有关负责人曾多次找她谈话，明确表示：她要么打掉孩子，要么离开商务部。2004年12月17日上午，唐女士被告知司里已决定取消她的录用资格。12月21日，她拿到商务部取消她公务员录用资格的文件。
唐女士认为，商务部的这一做法，既不符合约定条件，也严重违反了国家有关法律规定。她要求法院撤销商务部的取消录用资格的决定，赔偿经济损失5000元，并索要1元钱精神损失费。
北京市东城区法院作出一审判决，认为唐女士属于商务部录用公务人员，该案不属法院受理范围，因此裁定驳回唐女士的起诉。
北京劳动争议劳动仲裁律师解读：
公务员依法行使国家职权的行为，不是履行合同约定的义务，而国家职权不能作为合同的对象，从而不能把公务员视为雇员。我国当前采取的是公务员和非公务员分别立法的模式，公务员劳动关系，由《公务员法》和其他法律加以规范。
《公务员法》第九十三条 公务员认为机关及其领导人员侵犯其合法权益的，可以依法向上级机关或者有关的专门机关提出控告。受理控告的机关应当按照规定及时处理。
l 【案例名称】公司借故辞退怀孕女工 法院判决恢复劳动关系
【正文】
25岁的张某在一家服饰公司任销售助理。2007年8月，张某因怀孕身体不适经常向公司请假，引起公司不满。8月10日，公司在与张某续签2007年8月1日至2008年7月30日的劳动合同时，要求张某签订了一份“补充条款”。该条款约定了张某在孕、产期及哺乳期的工资标准；同时约定，请病假须按规定程序并由医院出具相关证明，否则按旷工处理，公司有权予以辞退，并解除劳动合同。
2007年9月26日，张某因身体不适，向公司提交了一份由医院出具的9月26日至10月25日的病假单，公司同意其休息。10月23日，张某去医院检查后，医生续开了二周的病假单。张某即致电公司主管后勤工作的负责人李某，请求迟交病假单并获得同意。11月7日，张某去公司补交病假单并打算领取工资时，却收到了公司的辞退通知书。公司认为张某自10月26日起未上班，亦未按照规定提前三天书面申请并提供相关证明，已连续旷工12天，严重违反了公司规章制度，给予辞退处分。
11月8日，张某向徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系。仲裁委裁决双方劳动关系自2007年11月7日起恢复。服饰公司对裁决不服，诉至嘉定区法院。
上海市嘉定区人民法院经审理认为，原告服饰公司与被告张某在劳动合同补充条款中约定被告请病假须由医院出具的相关证明，现被告就诊的医院于10月23日开具建议其休息二周的疾病证明书，故被告自10月26日起虽未上班，但其行为尚不能认定为旷工，且被告的请假过程符合常理。故原告以被告未按照原告的规定提前三天书面申请并提供相关证明，已连续旷工12天为由作出辞退被告的决定，尚缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。遂法院做出判决公司与该怀孕员工张某自2007年11月7日恢复劳动关系。
四、与女性职工“三期”相关的法律规定
l 企业职工生育保险试行办法
第六条女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。超出规定的医疗服务费和药费（含自费药品和营养药品的药费）由职工个人负担。
女职工生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，由生育保险基金支付；其它疾病的医疗费，按照医疗保险待遇的规定办理。女职工产假期满后，因病需要休息治疗的，按照有关病假待遇和医疗保险待遇规定办理。
第七条女职工生育或流产后，由本人或所在企业持当地计划生育部门签发的计划生育证明，婴儿出生、死亡或流产证明，到当地社会保险经办机构办理手续，领取生育津贴和报销生育医疗费。
北京劳动争议劳动仲裁律师解读：
女性生育相关费用，在企业为其依法缴纳了生育保险后，由保险基金支付。
l 劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知
一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。
二、女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
三、女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
北京劳动争议劳动仲裁律师解读：
女性流产时可享有的假期规定。且在假期期间，工资照发。对工资照发的理解：工资通常由不同的部分组成，包含基本工资，绩效工资，奖金等。
l 中华人民共和国妇女权益保障法
第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
l 《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》
一、机关、事业单位工资制度改革后，女职工在国家规定的产假期间，其工资按下列各项之和计发；
１、机关实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资；
２、机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资与按国家规定比例计算的资金；
３、机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算机的奖金；
４、事业单位职工，为本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算机的津贴（其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴）。
l 《女职工劳动保护规定》
第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
第六条女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
第八条
女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。
l 劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知
34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
35．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。
第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕７个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条 女职工生育享受不少于90天的产假。
第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满１周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
l 北京市企业职工生育保险规定
第十四条 女职工正常生育的产假为90天；难产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30天。
职工妊娠不满4个月流产的产假为15天至30天，妊娠满4个月以上流产的产假为42天。
l 女职工禁忌劳动范围的规定
（1990年1月18日劳动部以劳安字〔1990〕2号文印发）
第一条根据《女职工劳动保护规定》第十六条的要求，为保护女职工身心健康及其子女的正常发育和成长，特制定本规定。
第二条本规定适用范围同《女职工劳动保护规定》。
第三条女职工禁忌从事的劳动范围：
1．矿山井下作业；
2．森林业伐木、归楞及流放作业；
3．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；
4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
5．连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。
第四条女职工在月经期间禁忌从事的劳动范围：
1．食品冷冻库内及冷水等低温作业；
2．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；
3．《高处作业分级》标准中第Ⅱ级（含Ⅱ级）以上的作业。
第五条已婚待孕女职工禁忌从事的劳动范围：
铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第Ⅲ、Ⅳ级的作业。
第六条怀孕女职工禁忌从事的劳动范围：
1．作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业；
2．制药行业中从事抗癌药物及已烯雌酚生产的作业；
3．作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；
4．人力进行的土方和石方作业；
5．《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业；
6．伴有全身强烈振动的作业，如风钻、捣固机、锻造等作业，以及拖拉机驾驶等；
7．工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业；
8．《高处作业分级》标准所规定的高处作业。
第七条乳母禁忌从事的劳动范围：
1．第六条中第1、5项的作业；
2．作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业。
第八条本规定由劳动部负责解释。
第九条本规定自颁发之日起实施。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
转载，咨询请与作者联系：13810490506(高律师) 400-8150-520
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