案例介绍
赵某是某公司的总经理，公司旗下原有一家劳务派遣公司，向公司及其下属单位进行劳务派遣，为公司节省了不少人事管理成本。但随着《劳动合同法》的颁布，用人单位自设劳务派遣机构进行自我派遣的行为被明令禁止。赵某为此很是焦虑，他的一位副经理提醒他：“赵总，法律规定不能‘设立’劳务派遣机构，但没说不能投资劳务派遣公司啊。于是，赵某以公司的名义向当地一家著名的劳务派遣公司购买了15%的股份，并且指定由这家劳务派遣公司向自己提供被派遣劳动者。但是没过多久，他接到了劳动行政监察部门的电话。
案例分析
这是一起关于用人单位设立劳务派遣公司对本单位进行自我派遣的案例，案例的焦点在于：用人单位投资、合伙设立劳务派遣公司，向本单位及其所属单位派遣劳动者，这些行为是否属于《劳动合同法》所规定的“自设劳务派遣公司”以及“自我派遣”呢？
《劳动合同法》第67条只规定了用人单位不得设立劳务派遣单位进行自我派遣，但对用人单位投资、合伙设立等行为是否属于“自设”劳务派遣公司则无具体规定。
《劳动合同法实施条例》第28条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位。”这就从形式、主体、对象三方面界定了“自行设立”以及“自我派遣”。在劳务派遣单位设立方式上，凡是与用人单位有资本关联的，如出资、参股或者合作设立等，均属自行设立劳务派遣单位。在设立主体方面，凡是用人单位及其所属单位，都不得设立劳务派遣单位进行自我派遣。在派遣对象方面，“自我派遣”不仅包括向本单位派遣，也包括向所属单位派遣。
劳务派遣的典型特征是通过第三方派遣单位的介入，使劳动力的使用与管理相分离。派遣单位作为专门的人力资源服务机构，负责被派遣劳动者的监督、管理，并按约定承办有关劳动和社会保障事务，为用工单位提供专业的人力资源服务；用工单位则按约定支付劳务报酬。由于劳务派遣单位是依法设立、专门经营劳务派遣业务的独立经济组织，符合劳动关系主体的资格，劳动者可以依法与劳务派遣单位确立劳动关系，这样就能够避免实际用工单位不具备劳动关系主体资格的问题，也可以规避一部分法律风险，促进劳动关系的规范化。
实践中，一些用人单位自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列。有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业投资或者设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。有的企业将内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到所属企业，损害劳动者的利益。如果对这种现象不加限制，将导致更多的用人单位为了降低用工成本、节省开支而滥用劳务派遣制度，不仅一些临时性的岗位可能全部采用劳务派遣的形式，直接与用人单位签订劳动合同的员工也有可能被转为被派遣劳动者，这将极大影响劳动关系的稳定。因此，《劳动合同法》对用人单位自设劳务派遣单位进行派遣作了禁止性规定。
*************************************************************************************
作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
转载，咨询请与作者联系：13810490506(高律师) 400-8150-520
********************************************************************************