案例介绍
李某是北京某公司高管，由于文化水平较低，缺乏现代管理知识和经营理念，于是决定利用周末时间给自己“充电”，报名参加某知名高校的MBA培训班。在学习过程中，李某发现了一个辞退不能胜任工作的员工的好办法——“末位淘汰制”。
在公司例会上，征得公司其他领导的同意，李某在公司内正式推行“末位淘汰制”。李某在公司部门经理会上布置了这项工作：“今年公司决定推行‘末位淘汰制’，辞退那些不能胜任工作的员工。各部门经理首先要承担起考核的责任，在年底时对本部门的员工进行公正的考核、打分。根据公司的发展情况和人员数量，决定每个部门将辞退分数最低的两名员工。”然后，李某又在全体职工大会上，将公司的决定和具体实施细则做了详细的讲解。
“末位淘汰制”在公司內部起到了一定的促进作用，员工的工作积极性提高了很多。员工为了保住自己的饭碗更加努力的工作同时员工之间的竞争也凸显了出来，李某对推行的效果非常满意。转眼间到了年底，各部门按照要求考核并辞退了分数最低的两名员工。出乎公司和李某意料的是，有一名被解雇的员工，向当地仲裁机关提起申诉。
案例分析
这是一个用人单位与不能胜任工作的劳动者解除合同的案例。《劳动合同法》第40条第2项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法胜任。劳动者不能胜任工作，并不是劳动者主观因素造成的，而是劳动者不具备履行劳动合同的能力。所以《劳动合同法》规定在劳动者不胜任工作的情况下，用人单位需提前通知或额外支付1个月的工资后可以解除合同。那么，通过“末位淘汰”的方式辞退不能胜任工作的员工，是否合适？我国学者何凡兴将“末位淘汰”界定为：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。企业采取这种制度的目的是为了激发在岗者的工作潜力和效率，提高企业的竞争力。该案中公司通过“末位淘汰制”确实达到了这样的效果，但是还须考虑其合法性。员工排在“末位”，不等同于员工不胜任工作。只要符合该职位的任职资格，员工就是能胜任工作的。此外，即使员工不能胜任工作，企业也不能直接与其解除合同，应再给员工一次机会。如果员工接受培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作，企业才可以解除合同。因此，本案中公司的做法是不合法的。这提醒企业在采用新理念、新方法的同时，还需考虑其合法性和可操作性，不能生搬硬套。
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作者简介：北京盈科律师事务所陈律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。
为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。
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