企业裁员制度设计之经济性裁员
裁员，在理论上有经济性裁员、优化性裁员和结构性裁员三种。我国法律仅对经挤性裁员做了规定，对于优化型裁员和结构性裁员并无特别规定。
裁员必须依照法律规定来进行。只有合法裁员，才能达到裁员的目的，优化企业人工，合理避免用工风险。
经济性裁员，是指企业由于生产经营状况发生变化，通过解除与部分劳动者的劳动合同，以改善生产经营状况的一种手段。经济性裁员中，劳动者既无主观过失，也没给用人单位造成利益损害，为了保护劳动者的合法权益，我国法律对经济性裁员的法律条件和程序做了严格的规定。
《劳动合同法》对企业经济性裁员的相关规定如下：
《劳动合同法》 第41 条第1 款规定：“有下列情形之一，需要裁减人员20 人以上或者裁减不足20 人但占企业职工总数10 ％以上的，用人单位提前30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
该条第2 款规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3） 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”
该条第3 款规定：“用人单位依照本条第1 款规定裁减人员的，在6 个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
对经济性裁员的程序性规定，劳动部于1994 年11 月发布的《 企业经济性裁减人员规定》 第4 条规定：“用人单位确需裁减人员的，应按下列程序进行：
（1）提前30 日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”
《劳动合同法》关于经济性裁员的规定，一是增加了用人单位可以进行经济性裁员的情形；二是放宽了用人单位进行经济性裁员的条件；三是严格了经济性裁员的程序；四是增加了经济性裁员留用劳动者的规定。
在现实生活中，很多企业为了裁员，具体做法存在将欲裁减的员工调往全资子公司，通过一系列的转账和运作，使子公司负债后宣布解散子公司，以达到裁员的目的。这样一来，子公司完全没有能力支付经济补偿金，还达到了母公司裁员的目的。那么，在法律角度，这样做可行吗？
【律师建议】
1、首先，母公司需要明确一点：该员工是否与子公司之间存在劳动关系。根据《 劳动合同法》 第10 条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”因此，母公司的“调动”行为，并不一定达到了自己的目的。如果母公司解除与员工的劳动合同，同时员工与子公司又订立了劳动合同，则子公司裁减的就是自己的员工。那么，需要提醒企业的是，母公司解除与员工的合同，仍然是要支付经济补偿金或者赔偿金的。
2、子公司裁员程序应当合法。首先，切实把握经济性裁员的条件。在运作过程中，必须保证子公司的“负债”是正常经营的结果，而不是人为操作，恶意逃避责任导致的结果。其次，裁员程序须合法。在裁员过程中，母公司不能擅自代替子公司裁员，而且母公司的工会亦不能参与子公司裁员事宜。
3、因此，企业经济性裁员必须牢牢把握两点：（1）企业是否具备经济性裁员的法定条件；( 2 ）企业的裁员程序是否符合法律规定的经济性裁员的法定程序。缺其一，都会导致违法裁员的后果，企业还是难逃系列风险。
*************************************************************************************
北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。转载、咨询请与作者联系：13810490506（高律师）
010-59626922
**************************************************************************************